HappinessBureau Jaaronderzoek 2023 – artikel 3 –
In een serie van vier artikelen beschrijven we de uitkomst van het meest recente jaaronderzoek van het HappinessBureau. De volgende vier onderwerpen komen daarin aan de orde:
- De ontwikkeling van de werkgelukscore, privégelukscore en de eNPS
- Hybride werken
- Het aanbevelen van de manager (de mNPS)
- Vertrekintenties en redenen om te blijven
In dit artikel kijken we naar het onderdeel het aanbevelen van de manager.
We kennen de NPS, de Net Promoter Score. Deze wordt door organisaties gebruikt om te zien of hun klanten (burgers, cliënten, consumenten, patiënten e.d.) op grond van de verleende dienstverlening de organisatie aanbevelen aan familie, vrienden en kennissen. Daarnaast is er de eNPS, die eenzelfde vraag aan medewerkers voorlegt over het aanbevelen van de werkgever. En er is de mNPS: de manager Net Promoter Score. Deze brengt in kaart in welke mate medewerkers / collega’s hun manager aanbevelen. De mNPS is nieuw, we zien het af en toe verschijnen in artikelen, of binnen organisaties. Voor zover wij weten is ons onderzoek de eerste keer dat de mNPS in Nederland landelijk representatief is gemeten.
Als antwoord op de vraag kunnen medewerkers een score tussen de 0 en 10 aangeven. De mNPS score kan tussen de -100 en 100 liggen en wordt als volgt berekend: van het percentage werknemers dat hun manager/leidinggevende aanbeveelt (de zogeheten promoters, met een score van 9 en 10) wordt het percentage werknemers dat hun leidinggevende niet aanbeveelt (de detractors, met een score tussen 0 en 6) afgetrokken.
mNPS: -13
Afbeelding 1. De mNPS-score in Nederland
In Nederland als geheel bedraagt de mNPS -13: een groep van 19% is lovend over zijn of haar leidinggevende (promoters), een groep van 32% geeft een score tussen de 0-6 (de detractors).
We zien duidelijke verschillen tussen de sectoren.
Afbeelding 2. De mNPS-score voor enkele sectoren.
Medewerkers in het onderwijs en de zorg zijn het minst geneigd om hun leidinggevenden aan te bevelen). Medewerkers in de financiële sector zijn juist bovengemiddeld tevreden over hun manager (+6).
We zijn natuurlijk dieper in de data gaan kijken. Bijvoorbeeld om te weten hoe de relatie met werkgeluk is.
Afbeelding 3. Relatie tussen het aanbevelen van de leidinggevende en werkgeluk
In afbeelding 3 is te zien dat medewerkers die hun leidinggevende niet aanbevelen gemiddeld een sterk lagere score hebben (6,4) dan zij die in het midden zitten of weglopen met hun manager (8,2).
Managers en vertrekintenties
Het onderwerp vertrekintentie komt in het volgende en laatste artikel aan de orde. Ook hier speelt de leidinggevende een belangrijke rol.
Afbeelding 4. Verwachting solliciteren naar aanbevelen manager.
We hebben de Nederlandse medewerker gevraagd of hij verwacht binnen een jaar te solliciteren. In het volgende artikel gaan we daar dieper op in. In afbeelding 4 hebben we de relatie gelegd met het aanbevelen van de manager. Van de medewerkers die hun manager niet aanbevelen geeft 15% aan zeker wel te solliciteren en 31% zegt waarschijnlijk wel te solliciteren. Bij de medewerkers die hun manager wel aanbevelen is dat respectievelijk 4% en 10%.
Wat maakt nu het grootste verschil?
We hebben gekeken naar die punten uit onze vragenlijst die echt het verschil maken tussen de twee groepen: zij die hun leidinggevende wel en niet aanbevelen (promoters en detractors). Aspecten waar deze groepen het meest verschillen, zijn de de punten die de meeste impact maken. Zij geven de leidinggevende heel concreet handvatten om hiermee aan de slag te gaan of het juist te blijven doen in afstemming met de medewerkers.
Dit zijn de 7 meest impactvolle onderdelen die het wel/niet aanbevelen van de manager bepalen:
- Mijn manager creëert motiverende werkomgeving voor mij.
- Mijn leidinggevende geeft heldere kaders mee.
- Ik ervaar dat mijn manager mijn coach en mentor is.
- Ons management inspirerend, toegankelijk, goed communicerend
- Ik vertrouw ons management.
- Ik voel me echt gewaardeerd.
- Ons management vraagt inbreng bij te nemen belangrijke besluiten.
Tips voor het creëren van goed leiderschap
Wat kun je als organisatie nu doen om goed leiderschap te stimuleren? We zetten enkele tips op een rijtje:
- Ontwikkel als organisatie een heldere leiderschapsvisie
- Verzorg voor zowel de beginnende als de gevorderde leidinggevende adequate opleidingsprogramma’s
- Start bij het begin: neem goede leidinggevende aan die mensgericht zijn, passen bij de organisatie en de leiderschapsvisie
- Beoordeel leidinggevenden. Weet hoe medewerkers hun leidinggevende ervaren
- Bied geen ruimte voor slecht management. Maak duidelijk wat het beleid is en handel hiernaar.
Meer tips en achtergrond? Zie hoofdstuk 10 over leiderschap in het boek Word een Woest Aantrekkelijke Werkgever met Werkgeluk.
