HappinessBureau Jaaronderzoek 2023 – artikel 4 –
In een serie van vier artikelen beschrijven we de uitkomst van het meest recente jaaronderzoek van het HappinessBureau. De volgende vier onderwerpen komen daarin aan de orde:
- De ontwikkeling van de werkgelukscore, privégelukscore en de eNPS
- Hybride werken
- Het aanbevelen van de manager
- Vertrekintenties en redenen om te blijven
In een tijd van grote arbeidsmarktkrapte wil je als werkgever niet alleen voldoende en de juiste nieuwe medewerkers aantrekken om de openstaande vacatures te vullen, je wil ze ook graag laten floreren zodat ze lang bij je blijven. In ons jaaronderzoek hebben we dit actuele thema daarom expliciet opgenomen.
Allereerst hebben we gevraagd of medewerkers van plan zijn het komende jaar te solliciteren.
Afbeelding 1. Intentie om binnen een jaar te solliciteren naar een andere baan
In afbeelding 1 is te zien dat 32% van de Nederlandse medewerkers aangeeft zeker of waarschijnlijk binnen een jaar te solliciteren. Vervolgens wilden we graag weten of de medewerkers buiten de organisatie solliciteren en wellicht zelfs binnen een andere sector.
Afbeelding 2. Voorkeur voor solliciteren
Van de medewerkers die aangeven zeker of waarschijnlijk binnen een jaar te solliciteren, geeft 15% aan de voorkeur te hebben bij de huidige organisatie ander werk te willen doen. Ruim een derde (34%) heeft de voorkeur zowel ander werk te willen doen en dat buiten de huidige organisatie te willen doen.
De relatie met werkgeluk
Zijn medewerkers die aangeven niet te solliciteren binnen een jaar nu gelukkiger of net zo gelukkig als de medewerkers die wel een andere baan willen hebben? Ook daar hebben we naar gekeken.
Afbeelding 3. Werkgeluk naar vertrekintentie
Er is een groot verschil in werkgelukscore tussen medewerkers die zeker wel (5,7) en zeker niet (8) het komende jaar willen solliciteren. Dit geeft op verschillende manieren aan hoe belangrijk aandacht besteden aan werkgeluk is. Medewerkers die heel gelukkig zijn op het werk, geven aan niet te solliciteren: ze blijven langer bij de organisatie. Medewerkers die minder gelukkig zijn geven aan de intentie te hebben de organisatie te willen verlaten. Zie ook de relatie tussen de vertrekintentie en het aanbevelen van de manager in artikel 3.
Een zeker verloop in een organisatie is gezond, maar Behoud is momenteel wel het actuele thema. Juist in deze tijd, waar om bijna iedere medewerker wordt gestreden, is het relevant met medewerkers in gesprek te zijn over wat hen gelukkig maakt op het werk en hoe het werkgeluk te vergroten is. Iedere medewerker die je wilt en kunt behouden is de extra inspanning waard.
Wat zijn de redenen voor vertrek?
Voor ons boek Word een Woest Aantrekkelijke Werkgever met Werkgeluk hebben we veel onderzoek gelezen naar redenen voor medewerkers om te vertrekken bij hun organisatie. Deze redenen zijn meegenomen in ons jaaronderzoek en er was een mogelijkheid een andere reden te noemen. De respondenten konden maximaal 3 redenen aangeven.
Afbeelding 4. Redenen voor vertrek
De belangrijkste reden om binnen een jaar te solliciteren is het salaris & arbeidsvoorwaarden. Qua salarispositie kun je als werkgever niet altijd wat betekenen, arbeidsvoorwaarden als bijvoorbeeld leerbudgetten bieden soms meer opties. Dat legt ook een duidelijke link naar de andere punten: ervoor zorgen dat medewerkers zich kunnen ontwikkelen, dat ze hun sterke punten kunnen gebruiken, dat ze zich gewaardeerd voelen.
De relatie met de leidinggevende staat niet bij de eerste 10 redenen. Niettemin heeft de leidinggevende een belangrijke invloed bij redenen die eerder zijn genoemd als jezelf kunnen ontwikkelen, sterke punten kunnen gebruiken, je gewaardeerd voelen.
Zie ook het vorige artikel over de mNPS, waar medewerkers die hun leidinggevende niet aanbevelen veel vaker aangaven zeker of waarschijnlijk binnen het jaar te solliciteren.
Zij die zeker solliciteren
Voor de groep die aangeeft zeker wel te gaan solliciteren zijn er enkele concrete items waar zij bij uitstek kritisch over zijn. Dit zijn de top-7 stellingen waar deze groep laag op scoort:
- Ik voel me echt gewaardeerd.
- De organisatie stelt mij in staat om resultaten te bereiken.
- Ik heb regelmatig plezier op mijn werk.
- Ik vertrouw ons management.
- Ik kan mijzelf zijn op het werk.
- Kan werk aanpassen aan waar ik goed in ben.
- Ik ervaar mijn werkdruk als acceptabel.
Redenen om te blijven
We hebben daarnaast gevraagd aan de groep die aangaf waarschijnlijk niet of zeker niet te solliciteren wat de belangrijkste redenen zijn om bij de organisatie te blijven.
De informatie in afbeelding 5 laat zien dat een goede werk-privébalans de belangrijkste reden is voor medewerkers om bij hun werkgever te blijven werken, met daarnaast het salaris & arbeidsvoorwaarden, de reisafstand, het samenwerken met collega’s en de baanzekerheid als top-5-redenen. Het lijkt daarmee meer te gaan om randvoorwaarden, dan met het werk zelf.
Medewerkers die zeker blijven ervaren veel werkgeluk
We hebben gekeken naar de groep die aangeeft zeker niet binnen een jaar te solliciteren.
Zij scoren als geen andere groep (zeer) hoog op het ervaren van Zingeving, Voldoening, Plezier en Verbinding. Dit zijn dé factoren die medewerkers gelukkig maken op het werk. Zij scoren ook hoog op stellingen die met de randvoorwaarden voor werkgeluk vanuit de organisatie te maken hebben: Cultuur, Leiderschap, Reis van de medewerker, Technologie.
Tips
- Voer regelmatig ‘blijf-gesprekken’. Gallup geeft aan dat 52% van het vrijwillig vertrek is te voorkomen als leidinggevenden met hun medewerkers regelmatig praten over hun werkgeluk en hun toekomst.
- Onderzoek in jouw organisatie de redenen om te vertrekken en te blijven en neem daar actie op.
- Zorg voor een ‘warm’ afscheid en meld daarbij dat de deur open staat voor medewerkers die willen terugkeren.
- Zorg voor een goed alumni-netwerk
Meer tips en achtergrond? Zie het boek Word een Woest Aantrekkelijke Werkgever met Werkgeluk.