Een medewerker die zich goed voelt, presteert ook goed – dat is een veel voorkomende aanname in organisaties. Andersom wordt dan vaak geredeneerd: als iemand goede resultaten behaalt, zal het wel lekker gaan met die persoon. Maar zo simpel is het niet altijd.
Aan iemands prestaties kun je lang niet altijd zien hoe diegene zich voelt en hoe iemand in zijn vel zit, voorspelt niet altijd hoe diegene op het werk presteert.
Zo kun je bij een medewerker die tegen een burn-out aanzit aan de resultaten niet altijd zien dat het niet goed gaat met die persoon. Een perfectionist presteert wellicht gewoon goed, maar gaat gebukt onder stress en negatieve gevoelens en haalt mogelijk weinig voldoening uit het werk. Of een collega die prima werk aflevert, kan zich misschien wel ontzettend vervelen op de werkvloer.
Als deze zaken niet worden opgemerkt – en door het vele thuiswerken is het soms extra lastig om te weten hoe het met iemand gaat – kan dat op den duur leiden tot afnemende betrokkenheid, meer verzuim en het vertrek van getalenteerde medewerkers. Iets waar we op dit moment zeker niet op zitten te wachten.
Goed voelen, goed presteren?
Medewerkers die zich niet goed voelen én slecht presteren vallen meestal snel op, waardoor er vaak op tijd actie kan worden genomen om hen te helpen. Maar volgens een onderzoek van de Universiteit Tilburg wijken vier op de tien werknemers af van de traditionele combinaties ‘zich goed voelen en goed presteren’ en ‘zich slecht voelen en slecht presteren’.
Dat is een aanzienlijk deel van het personeelsbestand. Vaak zijn hun prestaties redelijk of matig, waardoor ze niet erg de aandacht trekken. En dat is jammer, want er valt veel winst te behalen bij deze groepen.
Hoe kun je medewerkers helpen om hun prestaties te verbeteren én hun werkgeluk te vergroten? Hieronder vind je een aantal tips.
1. Geef medewerkers meer duidelijkheid over hun rol
Een van de zaken die prestaties én werkgeluk beïnvloeden, is weten wat er precies van je wordt verwacht. Krijg je tegenstrijdige opdrachten, dan heeft dat een negatieve invloed. Medewerkers die goed presteren, hebben vaker meer duidelijkheid over hun rol. En gelukkige medewerkers ervaren minder rolconflict dan ongelukkige medewerkers.
Dus: ga het gesprek aan met medewerkers over de wederzijdse verwachtingen wat betreft hun taken en verantwoordelijkheden. Vooral voor gelukkige werknemers die matig presteren, kan dit een aanzienlijk verschil maken.
2. Haal de sociale banden aan
Relaties zijn cruciaal op het werk, zowel met de leidinggevende als met overige collega’s. Het gevoel onderdeel te zijn van een groep en erbij te horen, is een basale menselijke behoefte. Een fijne onderlinge band vergroot de sociale steun en zorgt voor meer plezier op het werk. Werknemers die dit niet ervaren, zitten meestal minder goed in hun vel.
Het gevoel onderdeel te zijn van een groep en erbij te horen, is een basale menselijke behoefte
Onderzoek dus de mogelijkheden om het teamgevoel te versterken. Dit kan lastig zijn in coronatijd, dus wees creatief en vraag iedereen om ideeën aan te dragen. En maak hier werktijd voor vrij. Het belang van het sociale aspect van werk wordt veel te vaak onderschat.
3. Bied meer leer- en ontwikkelmogelijkheden
De mogelijkheid om je kennis en vaardigheden te ontwikkelen is een belangrijke factor voor werkgeluk. Scoort een medewerker niet zo goed op welbevinden, dan helpt het vaak om meer leer- en ontwikkelmogelijkheden aan te bieden.
Vraag de persoon op welk vlak hij of zij zou willen groeien en kijk of je tot een zo persoonlijk mogelijke oplossing kunt komen. Denk niet alleen aan trainingen of cursussen, maar ook aan coachingstrajecten, een meer ervaren collega als persoonlijke mentor of een deeltijdstage bij een andere afdeling.
4. Geef medewerkers meer autonomie
Medewerkers die goed of uitmuntend presteren, ervaren vaker autonomie dan collega’s die minder goed presteren. Wil je een medewerker dus helpen bij het verbeteren van zijn resultaten, durf die persoon dan meer vrijheid te geven in de manier waarop die zijn werk uitvoert.
Dat betekent dat die persoon zelfstandiger wordt, vaker zijn eigen keuzes maakt en minder sturing krijgt. Maar dat betekent óók dat die medewerker verantwoording moet kunnen afleggen voor zijn manier van werken. Bespreek daarom goed welke werkdoelen hiervoor in aanmerking komen en hoe je die autonomie samen gaat vormgeven.
5. Geef vaker feedback
Medewerkers moeten niet alleen weten of ze op het goede pad zitten qua werk, maar willen zich ook gezien en gewaardeerd voelen. Het geven van feedback is een belangrijke manier om dat te bereiken. Een veelgemaakte fout is alleen terugkoppeling geven als er fouten in het werk zitten of als er verbeterpunten zijn.
Medewerkers moeten niet alleen weten of ze op het goede pad zitten qua werk, maar willen zich ook gezien en gewaardeerd voelen
Maak van feedback geven daarom een gewoonte, zowel op formele als informele momenten. En reflecteer op een zo breed mogelijk scala aan onderwerpen: niet alleen de resultaten, maar bijvoorbeeld ook de samenwerking, iemands leerproces en mogelijke nieuwe kansen.
6. Neem de werkdruk onder de loep
Werkdruk wordt van oudsher gezien als een negatieve factor op het werk – iets dat energie vreet en voor stress zorgt. Als het over werkdruk gaat, gaat het daarom vaak over dat die te hoog is. Maar wat blijkt: tevreden medewerkers die matig presteren, ervaren vaak weinig werkdruk. Misschien wel té weinig.
Werkdruk kan dus ook een positieve impuls geven aan iemands werkgeluk en prestaties. Dat wil niet zeggen dat organisaties de werkdruk oneindig kunnen opvoeren, maar als andere zaken als autonomie, feedback en sociale steun op orde zijn, heeft een bepaalde mate van werkdruk juist een positieve invloed. Het kan een werknemer motiveren om doelen binnen een bepaalde tijd te behalen of om de kwaliteit van het werk te verhogen. Onderzoek daarom hoe medewerkers de werkdruk ervaren – misschien is die wel aan de lage kant.
Samenhang tussen prestaties en gevoel
De samenhang tussen prestaties en hoe medewerkers zich voelen op het werk zegt veel over hoe ‘gezond’ en toekomstbestendig een organisatie is. Daarom is het belangrijk om te weten welke combinaties van prestaties en welbevinden er in de organisatie zijn. En wellicht zijn er bepaalde combinaties van welbevinden en prestaties ergens oververtegenwoordigd in de organisatie, bijvoorbeeld bij een bepaalde functie, afdeling of locatie. Daar inzicht in krijgen betekent dat je gericht actie kunt ondernemen en zoveel mogelijk goede resultaten kunt behalen met gelukkige, betrokken medewerkers.
Blog van Gea Peper van het HappinessBureau, verschenen op PWnet.nl
