Gelukkig werken? De sleutel ligt bij maatwerk! (deel 2)

Gelukkig werken? De sleutel ligt bij maatwerk!

De Nederlandse benchmark voor Werkgeluk (deel 2)

Het HappinessBureau doet samen met onderzoekspartner Steda al jaren onderzoek naar werkgeluk en heeft begin 2018 de benchmark voor werkgeluk in Nederland ontwikkeld, gebaseerd op een steekproef onder ruim 1800 werkenden. We meten Werkgeluk langs twee kanten van dezelfde medaille: vanuit het perspectief van de medewerker en dat van de organisatie. Beide zijn namelijk verantwoordelijk voor werkgeluk. Voor de medewerker gebruiken we onze P3F-vragenlijst, waarin we in drie blokken (Purpose, Flow, Fun & Friendship) het persoonlijk welbevinden in kaart brengen op basis van wetenschappelijke inzichten uit de positieve psychologie. Voor het perspectief van de organisatie werken we met ons intern ontwikkelde HEART-model. We peilen hier in vijf vraagblokken: Happy cultuur, Energiegevende werkomgeving, Agile leiderschap, Redesign de employee journey en Technologie die voor je werkt.

In onze eerste bijdrage gingen we in op verschillen in werkgeluk tussen medewerkers en senior managers. En we toonden de link tussen het persoonlijke perspectief (werkgeluk) en het belang van de organisatie (aanbevelen als werkgever). De centrale boodschap daaruit was om geen genoegen te nemen met een 7, maar de lat hoog te leggen. We adviseerden toe te werken naar een 9+ organisatie als het gaat om werkgeluk. In deze bijdrage zoomen we in op de samenhang van het ervaren werkgeluk en de mate waarin iemand de organisatie wil aanbevelen.

Cultuurdragers

In de afbeelding hieronder zijn alle werkenden uit het onderzoek (100%) verdeeld naar negen groepen, namelijk de combinaties van werkgeluk (3 groepen) en aanbevelen van de organisatie als werkgever (3 groepen).

Hoe kun je deze afbeelding lezen? Van links naar rechts staat de score op werkgeluk van de respondenten (1-6 tot 9+), Van onder naar boven staat de mate waarin de respondenten hun werkgever aanbevelen (Detractor tot Promoter).

Je wilt uiteraard zoveel mogelijk medewerkers in de groene cellen rechtsboven en zo min mogelijk in de rode linksonder. Juist die groepen zijn de cultuurdragers in je organisatie, positief en negatief.

Hoe kun je hier mee verder? Op hoofdlijnen zijn er twee strategieën, die elk een geheel eigen energie vereisen.

Los problemen op

Medewerkers die overduidelijk unhappy zijn en de organisatie zeker niet aanbevelen (respondenten in de rode bol), kunnen zich ontwikkelen tot een forse negatieve kracht in je organisatie. Ze zijn geworden tot criticasters; ergens zijn zij afgehaakt en voelen ze zich verloren of niet gehoord. Uit onze landelijke benchmark blijkt dan ook dat het ontbreken van ‘aandacht’ vanuit de manager een belangrijke negatieve driver voor deze groep is. Ook verkeerde of slecht begrepen KPI’s, of althans een niet motiverend beoordelingssysteem, vormt een issue voor deze groep. Wat het ook is (persoonlijke aandacht, performance management, werkprocessen), het oplossen van hun problemen vraagt een specifieke energie en benadering. Wat je precies moet doen, verschilt uiteraard per situatie en vraagt allereerst goed luisteren. Hier zie je de stellingen waar deze groep het sterkst mee oneens is.

Versterk wat goed gaat

De andere kant van de matrix vraagt een hele andere energie. Deze medewerkers -in de groene bollen- zijn echte ambassadeurs. Ze zijn happy at work, hebben plezier, kunnen zichzelf zijn. Bij deze groep wil je leren over de specifieke positieve drivers die zij ervaren. Zorg dat je weet wat goed gaat en dat je weet waarom dit zo is. Maar ook: faciliteer momenten waarop mensen elkaar kunnen ontmoeten en dat de positieve energie de organisatie in kan vloeien. Hier zie je de stellingen waar deze groep het sterkst mee eens is.

We hebben nog een derde analyse gemaakt. We hebben gekeken waar het verschil tussen de ambassadeurs en de criticasters het sterkt is. Dat betreft de volgende 5 stellingen die in onderstaande grafiek zijn weergegeven. Het onderstreept nog eens de kloof in perceptie tussen deze groep en de rest van de medewerkers.

Ten slotte

Net zoals elke organisatie altijd bestaat uit positieve cultuurdragers, negatieve cultuurdragers en een middengroep, zo zul je als HR of management ook gericht je strategie moeten bepalen. Bij echte criticasters volstaat niet om te praten over een hoger doel om hen weer gemotiveerd te krijgen. Die groep moet zelf of met jouw hulp problemen oplossen op en rond het werk. En bij echte ambassadeurs mag je best doorvragen op hun Waarom, en of ze intern niet een extra bijdrage willen leveren. Onze landelijke benchmark biedt hierbij goede, maar algemene insights. Uiteindelijk moet je per organisatie de specifieke situatie analyseren en vanuit daar je verbeterprogramma optuigen.

Lucas Swennen, HappinessBureau

Stef ten Dam, Steda onderzoek & advies

Heb je belangstelling voor onderzoek naar werkgeluk in jouw organisatie? Mail naar Lucas@HappinessBureau.nl.

 

1 Trackback / Pingback

  1. Gelukkig werken? Streef naar een 9+! (deel 1) – HPBBnieuws

Reacties zijn gesloten bij dit onderwerp.