Gelukkig werken? Streef naar een 9+! (deel 1)

Gelukkig werken? Streef naar een 9+!

De Nederlandse benchmark voor Werkgeluk (deel 1)

Het onderwerp Werkgeluk is hot! Zo is het HappinessBureau samen met Fontys Hogeschool en de Erasmus Universiteit een opleiding tot Werkgelukdeskundige gestart en de toeloop is zo groot dat zelfs de tweede optie in het najaar van 2018 al bijna vol zit. Het wetenschappelijk bewijs voor gelukkig werken toont dan ook de voordelen: gelukkige medewerkers werken beter samen, zijn productiever, minder ziek, creatiever en hebben minder last van stress dan hun minder gelukkige collega’s. Bezig zijn met werkgeluk is ‘the right thing to do’.

Het HappinessBureau doet samen met onderzoekspartner Steda al jaren onderzoek naar werkgeluk en heeft begin 2018 de benchmark voor werkgeluk in Nederland ontwikkeld, gebaseerd op een steekproef onder ruim 1800 werkenden.

We meten Werkgeluk langs twee kanten van dezelfde medaille: vanuit het perspectief van de medewerker en dat van de organisatie. Beide zijn namelijk verantwoordelijk voor werkgeluk. Voor de medewerker gebruiken we onze P3F-vragenlijst, waarin we in drie blokken (Purpose, Flow, Fun & Friendship) het persoonlijk welbevinden in kaart brengen op basis van de wetenschappelijke inzichten van Martin Seligman, de grondlegger van de positieve psychologie. Voor het perspectief van de organisatie werken we met ons intern ontwikkelde HEART-model. We peilen hier in vijf vraagblokken: Happy cultuur, Energiegevende werkomgeving, Agile leiderschap, Redesign de employee journey en Technologie die voor je werkt.

In deze eerste van twee bijdragen vertellen we meer over enkele algemene uitkomsten uit de landelijke benchmark.

 Werkgeluk score

Een eerste opvallend punt is het verschil dat mensen ervaren in het geluk thuis versus op het werk. Dit doet zich voor bij medewerkers en managers, maar niet bij senior managers. Zij vormen de enige subgroep die op het werk net zo gelukkig is als thuis.

Waar ligt dit verschil aan? Dat zal per organisatie en situatie verschillen, maar onze benchmark toont wel waar senior managers een wezenlijk ander beeld hebben dan gemiddeld in organisaties.

Zij ervaren meer autonomie, een betere match op waardenniveau, meer support vanuit de organisatie om resultaten te bereiken en meer ruimte om nieuwe dingen te leren. Ook ervaart de Top relatief sterk dat de organisatie bezig is met oplossingen in plaats van met problemen.

De geschetste kloof in welbevinden tussen topmanagement en werkvloer kan ontwikkeling van de organisatie in de weg zitten. Positief geformuleerd, hoe kun je de aspecten waar het senior management voor zichzelf zo positief over is, doorvertalen naar de werkvloer? Dit begint met meten en het gezamenlijk verdiepen van de beelden zoals ze nu bestaan. Maar het roept ook de vraag op: hoe hoog willen we de lat eigenlijk leggen? Welke norm leg je aan als het gaat om het geluk van de mensen in jouw organisatie? Daarvoor kijken we ook naar de eNPS.

Aanbevelen van de organisatie (eNPS)

De mate waarin medewerkers de organisatie als werkgever aanbevelen is een indicator voor de wervingskracht van de organisatie, een kengetal rond strategisch recruitment. Dit kan worden gemeten met de eNPS, de employee Net Promoter Score. Op basis van de vraag of de medewerker zijn werkgever zou aanbevelen (waarop een score tussen 0 en 10 kan worden gegeven) is iemand een Detractor (score 0-6), een Passive (score 7-8) of een Promoter (score 9-10). Het verschil in groepsgrootte tussen Promoters en Detractors is de eNPS.

Uit onze benchmark blijkt dat over alle sectoren en groepen heen, 18 procent van de werknemers in Nederland een promoter is van de eigen organisatie. Een grotere groep van 28 procent is een detractor. Hiermee is de eNPS in Nederland -10, een cijfer dat overeenkomt met het Europese gemiddelde.

De mate waarin iemand zijn of haar werkgever wil aanbevelen, hangt sterk samen met het geluk dat die persoon op het werk ervaart. De onderstaande grafiek toont de kracht van de correlatie. Van de medewerkers met een gelukscore tot en met 5 is 88% een Detractor en nagenoeg niemand Promoter. Vanaf gelukscore 8 neemt de intentie tot aanbevelen toe en bij 9+ word je echt positief onderscheidend. De eNPS kent in onze benchmark een range van -86 (bij werkgeluk 5-) tot +57 (bij werkgeluk 9+).

 

Hoog scoren op de eNPS is belangrijk, want aanbevelen doe je naar de buitenwereld, daar waar het gevecht om talent steeds harder wordt gevoerd. Een hoge eNPS duidt zoals we zagen op een hoog werkgeluk in je organisatie en daarmee hoe onderscheidend je bent als werkgever. Het meten van beide indicatoren biedt, ook al correleren ze, als voordeel dat je het individuele perspectief (werkgeluk) én het organisatiebelang (aanbevelen) monitort. Het biedt daarmee een gemeenschappelijk kader voor HR en management.

Ten slotte, ons advies is: let de lat hoog. Het aanbevelen van de eigen organisatie is een strategisch kengetal, om hier hoog te scoren is werkgeluk 9+ je wenkende doel. In de volgende bijdrage gaan we daar nader op in: Gelukkig werken? De sleutel ligt bij maatwerk!

Lucas Swennen, HappinessBureau

Stef ten Dam, Steda onderzoek & advies

Heb je belangstelling voor onderzoek naar werkgeluk in jouw organisatie? Mail naar Lucas@HappinessBureau.nl.