Tips voor een onderscheidende candidate journey
Ik zie het zo vaak; organisaties die een slechte eerste indruk maken bij een sollicitant. En niet beseffen dat ze daarmee hun employer brand en imago op de arbeidsmarkt ernstig schaden. En bovendien; bij nieuwe medewerkers al 1-0 achter staan nog voordat deze zijn begonnen om vervolgens keihard te moeten werken om van deze medewerkers alsnog FANS te maken.
En dat terwijl het zo anders kan! Júist met het maken van een goede, nee FANtastische eerste indruk, kun je echt het verschil maken, de beste mensen aan je binden en zorgen voor instant referrals (medewerkers die nieuw talent aanbrengen uit hun eigen netwerk). Want hoe gaaf is het als iemand al FAN is van je organisatie nog voordat hij of zij zijn eerste stap binnen heeft gezet?
Om je een beetje op weg te helpen, hierbij enkele tips:
1. Verfrissende vacatureteksten
Zorg ervoor dat je vacatures er leuk en aantrekkelijk uitzien. Neem een voorbeeld aan Coolblue; zodra je de vacatures leest krijg je toch direct zin om te starten? Maar, vergeet niet dat je in je tekst aandacht moet besteden aan een Realistic Job Preview; maak het niet veel mooier dan het is om teleurstellingen in praktijk te voorkomen. Gemiddeld is 70% van de newbies na een jaar teleurgesteld in zijn/haar nieuwe job. Schrik kandidaten niet af met een (te) uitgebreid eisenpakket aan werkervaring maar hire for attitude, train for skills.
2. Ontdek ‘het nieuwe selecteren’
Ga met de tijd mee; al aan de slag met korte filmpjes waarmee een sollicitant een eerste indruk bij je kan achterlaten, in plaats van het sturen van allerlei documenten? Scheelt jou – én de kandidaat- bakken met werk, want wie zit er nog te wachten op het maken of doorspitten van ellenlange CV’s en motivatiebrieven terwijl je vaak in één oogopslag kunt zien of je met iemand samen wilt werken? Als het werken met filmpjes je toch afschrikt, laat sollicitanten je dan op originele manier overtuigen van hun talenten door leuke en creatieve vragen te formuleren in het online sollicitatieformulier. Zo herinner ik me iemand die bij ZOKU solliciteerde en moest vertellen over zijn ‘superpower’ en een collage mocht maken van foto’s waarop hij zijn authentieke zelf presenteerde. Zorg er daarnaast voor dat je je selectieproces zo effectief mogelijk inricht; bouw persoonlijkheistesten in, laat de kandidaat online door middel van serious gaming zijn talenten showen, gebruik ‘big data’ om een match te kunnen voorspellen.
3. Breng je gewenste candidate journey in kaart
Breng je ideale candidate journey in kaart; wat spreken jij en je collega’s af over de termijn waarop een sollicitant een reactie ontvangt? Hoe ga je om met afwijzingen; kun je – ondanks tijdsdruk, dat hebben we allemaal – toch zorgen dat mensen die je afwijst FAN van je worden? (ja, dat kan, best makkelijk zelfs ?
4. Ken je cultuur en weet deze te herkennen
Een culturele match is hét succesrecept voor een duurzaam succesvolle relatie tussen jou en de kandidaat. Zorg dus dat je weet wát je cultuur is en hoe je in de sollicitatieprocedure kunt achterhalen of iemand bij je past. Breng je cultuur op een leuke manier in kaart in het sollicitatieproces – bijvoorbeeld door een gaaf filmpje- zodat kandidaten zich ermee kunnen identificeren. Zorg er sowieso voor dat de toekomstige collega’s van de nieuw aan te nemen medewerker, een belangrijke stem hebben in de aannameprocedure.
5. Maak een verpletterende eerste indruk
Heb je iemand uitgenodigd voor een gesprek, zorg dan dat je een verpletterende eerste indruk maakt. Hoe leuk is het als je solliciteert in een hotel en bij je sollicitatiegesprek wordt ontvangen als hotelgast? En helemaal in de watten wordt gelegd door je toekomstige collega’s? Of, een ander voorbeeld uit de praktijk; als je solliciteert bij een landelijke pizzaketen en de uitnodiging voor een gesprek door je toekomstige collega-bezorger in een pizzadoos aan je deur wordt gebracht?
6. Alle remmen los in de pre-boarding
Je hebt iemand aangenomen. Vervolgens ontstaat het zogenaamde Zwarte Gat; je hebt toegezegd met elkaar in zee te gaan maar je nieuw aangenomen talent gaat de uitwerkperiode bij zijn huidige werkgever in. Of: je neemt seizoenskrachten aan in april, die in juli pas gaan starten. In praktijk blijkt dit een periode waarin alsnog veel kandidaten afhaken, of gespannen afwachten op het moment waarop ze daadwerkelijk mogen starten. Maak deze periode daarom gaaf, inspirerend en zorg ervoor dat iemand alleen nog maar meer zin krijgt om bij je aan de slag te gaan! Laat de directeur enkele weken voor de start een persoonlijk welkomstbriefje opsturen. Laat de nieuwe collega’s een bos bloemen sturen met de mededeling dat ze uitkijken naar de eerste werkdag van je nieuwe talentje. Of stuur een teamfoto op waar je je nieuwe teamlid alvast in gefotoshopt hebt. Werk je in de hospitality; stuur iemand dan bijvoorbeeld een bon om alvast als gast je organisatie te bezoeken en vraag of hij op zijn eerste werkdag zijn bevindingen met je deelt. En zo kan ik nog wel even doorgaan.
Wil je je vers geworven talent blijven boeien en binden, is natuurlijk nog veel meer nodig dan een onderscheidende selectieprocedure. Inspiratie, tips, een keertje sparren over het onderwerp selectie/pre-boarding of één van onze andere Fan-ergizers? De koffie staat klaar.
Bron: klik hier
