Wanneer een medewerker uitvalt met stress of burn-out, zoeken organisaties de oorzaak vaak in werkdruk, privéomstandigheden of persoonlijke veerkracht. Werkgelukexpert Gea Peper wijst op de rol van de leidinggevende. Kijken we daar voldoende naar? En welk gedrag van leidinggevenden maakt het verschil?
Leidinggevenden hebben een substantiële invloed op het mentale welzijn van werknemers. Vaak aangehaald onderzoek van consultancybureau Gallup stelt dat leidinggevenden verantwoordelijk zijn voor 70% van de verschillen in betrokkenheid tussen teams. Omdat betrokkenheid sterk samenhangt met stress, burn-out en welzijn, trekt Gallup de conclusie dat leidinggevenden een van de meest invloedrijke factoren zijn voor mentale gezondheid op het werk.
Een Duits onderzoek uit 2023 vergelijkt in een systematische review de resultaten van 36 internationale wetenschappelijke studies naar mentale gezondheidsklachten en leiderschap op het werk. Hieruit blijkt dat werknemers die meer toxisch leiderschap ervaren, ook meer mentale klachten rapporteren. De onderzoekers spreken van een ‘kleine tot middelmatige correlatie’. Dat betekent dat het gedrag van de leidinggevende een merkbare invloed heeft op het mentale welzijn van medewerkers, maar zeker niet de enige factor is.
Dat lijkt misschien voorzichtig, vergeleken met de 70% van Gallup. Maar dit overzichtsonderzoek kijkt specifiek naar mentale klachten van individuen (waaronder stress, burn-out, somberheid en angstklachten) in plaats van naar de betrokkenheid van teams. In een situatie waarin heel veel dingen tegelijk meespelen (bijvoorbeeld privéproblemen, persoonlijkheid, werkdruk of slaap) blijkt dat een enkele factor, namelijk de leidinggevende, toch een behoorlijke invloed kan hebben. Zeker omdat de werkgever niet op al die oorzaken grip heeft.
De kwaliteit van het leiderschap is iets dat organisaties wel kunnen beïnvloeden. Wie investeert in leiderschapsprogramma’s specifiek gericht op het bewaken en bevorderen van de mentale gezondheid, kan een heel belangrijke en directe invloed hebben op de mentale gezondheid van medewerkers.
Ondersteunend gedrag van leidinggevenden
Hoe kunnen leidinggevenden een centrale rol spelen in het beschermen en bevorderen van de mentale gezondheid van hun medewerkers? Een antwoord daarop geeft een Amerikaans-Canadees onderzoek uit 2024. De onderzoekers benadrukken dat werk niet alleen een bron van inkomen is, maar ook een belangrijke sociale omgeving die invloed heeft op welzijn, identiteit en verbondenheid. De kernboodschap van het onderzoek is: leidinggevenden zijn één van de meest directe en beïnvloedende schakels in de dagelijkse werkervaring. Hun gedrag bepaalt in hoge mate of medewerkers werkdruk als belastend ervaren of als hanteerbaar, en of problemen vroeg worden gesignaleerd of juist escaleren. Wanneer medewerkers onvoldoende steun ervaren van hun leidinggevende, neemt het risico op mentale klachten toe. Tegelijkertijd kunnen ondersteunende managers juist een beschermende factor vormen.
De onderzoekers stellen dat mentale gezondheid niet uitsluitend een individuele verantwoordelijkheid is, maar een gedeelde verantwoordelijkheid van medewerkers, leidinggevenden en organisaties. HR-beleid dat alleen inzet op individuele veerkracht of vitaliteitsprogramma’s is daarom onvoldoende, als leidinggevenden niet actief worden meegenomen.
Deze gedragingen maken het verschil
Maar wat betekent dat concreet voor leidinggevenden? Welke gedragingen maken daadwerkelijk verschil? Op basis van inzichten uit de organisatiepsychologie, gezondheidswetenschappen en leiderschapsonderzoek identificeerden de onderzoekers 6 evidence-based ‘supervisor supportive behaviors‘: gedragingen van leidinggevenden waarvan bekend is dat ze bijdragen aan het mentale welzijn van medewerkers.
- Emotionele steun: empathisch luisteren, erkenning geven en gesprekken opvolgen.
- Praktische steun: werkdruk aanpassen, prioriteiten herverdelen, flexibiliteit bieden of extra middelen beschikbaar stellen.
- Rolmodel zijn: gezonde werkgewoonten tonen, zoals grenzen stellen en pauzes nemen.
- Stigma verminderen: hulp zoeken normaliseren en een veilige omgeving creëren.
- Waarschuwingssignalen herkennen: tekenen van mentale overbelasting herkennen, zoals veranderingen in gedrag, prestaties, aanwezigheid of stemming.
- Op waarschuwingssignalen reageren: bij signalen van mentale overbelasting het gesprek aangaan, ondersteuning bieden, werk aanpassen of wijzen op de mogelijkheden voor professionele hulp.
Tips voor HR
Wat kan HR doen om ondersteunend leiderschap te bevorderen? Op basis van bovenstaande onderzoeken 5 tips:
- Investeer in leiderschapstraining rond mentale gezondheid.
Trainingen moeten niet alleen focussen op signalering van stress, maar ook op gespreksvaardigheden, empathisch leiderschap en het bespreekbaar maken van mentale gezondheid. - Maak mentale gezondheid onderdeel van leiderschapscriteria.
Integreer welzijnsindicatoren in prestatiebeoordelingen van leidinggevenden. Denk aan teamwerkdruk, medewerkerstevredenheid en psychologische veiligheid. - Normaliseer het gesprek over mentale gezondheid.
HR kan helpen stigma te doorbreken door communicatiecampagnes, interne storytelling en het zichtbaar maken van leiders die open praten over balans en stress. - Creëer structurele ruimte voor proactief leiderschap.
Veel leidinggevenden worden afgerekend op resultaten, maar krijgen nauwelijks tijd voor hun mensen. Ondersteunend leiderschap vraagt om structurele ruimte voor 1-op-1-gesprekken, teamreflecties en preventieve aandacht voor welzijn. - Versterk de brug tussen leidinggevenden en ondersteuning.
Maak het voor managers eenvoudig om door te verwijzen naar HR, bedrijfsartsen of externe hulp.
Investeer in ondersteunend leiderschap
Verschillende onderzoeken laten duidelijk zien: leidinggevenden zijn een cruciale schakel in de bevordering van mentaal welzijn op het werk. Voor HR is de opdracht helder: ondersteun leiders in het creëren van een werkomgeving waarin mensen mentaal gezond kunnen functioneren. Investeren in ondersteunend leiderschap vraagt om beleid, training en mogelijk zelfs cultuurverandering. Dat is niet alleen gunstig voor medewerkers, maar uiteindelijk ook voor organisaties. Een betere mentale gezondheid leidt tot minder ziekteverzuim, hogere betrokkenheid, betere prestaties en een positievere werkcultuur.
