Wat maakt het onderscheid tussen gelukkige en minder gelukkige medewerkers in Nederland? Ieder jaar updaten wij onze vragenlijst vanuit het HappinessBureau onder een representatieve steekproef van Nederlandse werknemers, waarbij we kijken naar de belangrijkste werkgelukvoorspellers. En dat is zonder uitzondering de stelling ‘Ik voel me echt gewaardeerd’. Ben je het daarmee eens, daar ben je heel gelukkig, ben je het daar niet mee eens, dan ben je een stuk minder gelukkig. Ook als we in organisaties werkgeluk meten, staat het vaak in de top drie. Je gezien en gehoord voelen doet er dus echt toe. Een gesprek over dit belangrijke thema met hoogleraar positieve psychologie Marianne van Woerkom.
Het interview is ook als podcast te beluisteren op Soundcloud, Spotify of Apple.
Kun je een moment op je werk herinneren waarop jij je echt gezien en gehoord voelde?
“Ja, zeker. Een paar weken geleden, aan het einde van een cursus die ik gaf, kwamen een aantal studenten naar mij toe om me te bedanken. Sommigen gaven me zelfs heel officieel een hand. Ze zeiden dat ze er veel aan hadden gehad en nieuwe inspiratie hadden opgedaan voor hun loopbaan. Ik was eigenlijk blij dat de cursus was afgelopen. Onderwijs geven is heel inspannend. Dat bedankje maakte alle inspanningen meer dan waard.”
Wat raakte je vooral in dat moment van waardering?
“Het was vooral de verrassing. Studenten bedanken me wel vaker als ik ze een-op-een begeleid. Maar niet vaak na een cursus waar ze natuurlijk ook over getentamineerd worden en waar ze veel opdrachten moeten doen. Dus ik had dit niet per se verwacht. Dat ze dan zeggen dat ze er echt iets aan gehad hebben en mij zien als iemand die haar best heeft gedaan, maakt dat alles de moeite waard is geweest.”
Waardering gaat verder dan alleen een compliment. Wat versta je vanuit wetenschappelijk perspectief precies onder waardering?
“In het algemeen gaat waardering over positieve gebeurtenissen die je bevestigen en sociale goedkeuring of acceptatie uitdrukken. Dat kan gaan over wie iemand is, zijn karaktereigenschappen, inspanningen, gedrag of prestaties. Waardering kan op allerlei manieren worden geuit: iemand prijzen, bedanken, vertrouwen geven door diegene een bepaalde taak toe te vertrouwen, steunen, interesse tonen of een tastbare beloning geven.
Er is onderzoek gedaan naar welke vorm in de praktijk het meeste gevoel van waardering geeft. Prijzen en bedanken zijn veruit het meest voorkomende type waarderend gedrag. Het zijn vaak heel kleine, alledaagse dingen die mensen het gevoel geven dat ze gewaardeerd worden. Het hoeft dus helemaal niet groot of spectaculair te zijn.”
Dat is een mooi voorbeeld: een bepaalde taak toebedeeld krijgen.
“Ja, maar dat komt relatief gezien minder vaak voor. En als je het hebt over bijvoorbeeld autonomie, daar raak je ook gewend aan. Dat hoort gewoon bij mijn functie, denk je dan. Dus een zeker verrassingselement is wel belangrijk.”
Waarom is waardering zo belangrijk voor mensen?
“Omdat het ons helpt om positief naar onszelf te kijken. Dat is een fundamentele menselijke behoefte en heel bepalend voor ons welbevinden. Waardering versterkt ons zelfvertrouwen en helpt ook om relaties te versterken, wat weer een andere belangrijke basisbehoefte is.”
Waarom is positief naar jezelf kijken zo essentieel?
“Als je positief naar jezelf kijkt, zie je dat je ertoe doet. Dat is fundamenteel voor je welbevinden. Als je een hekel hebt aan jezelf, is het bijna onmogelijk om gelukkig te zijn. Waardering kan direct bijdragen aan het positieve zelfbeeld. Zowel gewaardeerd worden en laten merken dat je anderen waardeert. Uit ons onderzoek blijkt dat leidinggevenden op de dagen dat ze waardering tonen aan hun medewerkers, zich die dagen zelf meer bevlogen en minder vermoeid voelen. Waarderend gedrag helpt hen ook hun eigen basisbehoeften te vervullen, zoals autonomie, competentie en verbondenheid. Het is belangrijk dat mensen zich daar bewust van worden.”
Dan moet het natuurlijk wel gemeend zijn.
“Het moet wel oprecht zijn. Als waardering een trucje wordt, werkt het niet meer. Dan wordt het emotionele arbeid en dat kost juist energie – denk aan een stewardess die altijd moet glimlachen, hoe vervelend een passagier ook is. In dat geval verdwijnt het positieve effect, zowel voor de ontvanger als voor degene die het uit.”
Welke rol heeft de organisatie in het creëren van waardering?
“Autonomie, ontwikkelmogelijkheden en zinvol werk zijn allemaal belangrijk en die moeten er zeker zijn. Maar als het concreet om waardering gaat, zou de focus meer moeten liggen op dagelijkse interacties. Dat mensen af en toe merken: ze vinden het fijn dat ik er ben en wat ik doe. Daarom is het belangrijk om leidinggevenden te trainen op het uiten van waardering. Ons brein is van nature gericht op wat er misgaat, zeker bij leidinggevenden. Maar het helpt als ze leren om ook naar positieve afwijkingen te kijken. Er is nog zoveel meer dan resultaat. Dan kunnen ze ook oog hebben voor inzet, intentie, groei en kleine bijdragen aan het grotere geheel. Als ik hier op de universiteit kijk, en er verschijnt een spectaculaire publicatie of er is een hele grote grant binnengehaald, dan wordt dat vaak aan één persoon toeschreven. Maar denk ook eens aan al die mensen die in ondersteunende zin daaraan hebben bijgedragen.”
Waarom is het waarderen en vieren van kleine successen zo belangrijk?
“Grote successen zijn mooi, maar ze komen niet vaak voor. Kleine successen en kleine stappen dragen juist bij aan het behalen van die grotere successen. Door die te waarderen, voelt iedereen zich gezien. Daarom helpt het om waardering in te bouwen in de dagelijkse routines in de organisatie. Veel mensen hebben wel positieve gedachten, maar die zetten ze vaak niet om in woorden, omdat dat soms ongemakkelijk voelt. Dan helpt het om concreet te benoemen wat je ziet en wat het effect daarvan is. Specifiek zijn maakt het meer betekenisvol voor de persoon die het ontvangt. Er is wel een catch-22: zorg dat waardering geven routine is, maar maak de intentie voelbaar en laat het niet voelen als een routine.”
Hoe voorkom je dat waardering een leeg ritueel wordt?
“Door aandacht te hebben. Bedank iemand niet alleen uit beleefdheid, maar creëer een extra gevoel van verbinding, door echt even stil te staan bij wat iemand heeft bijgedragen en wat je gemist zou hebben als die persoon er niet was geweest. Dat verrassingselement maakt het betekenisvol.”
Wat vraagt dat concreet van mensen?
“Het vraagt aandacht, dat je de ander ziet. Verplaats je in de ander en kijk naar intenties en inspanningen, ook als niet alles perfect is. Dat hoort bij professioneel samenwerken, zeker voor leidinggevenden.”
Die aandacht is cruciaal voor leidinggevenden om te hebben. Waarom zijn specifiek leidinggevenden zo belangrijk?
“Zij zijn een belangrijke bron van waardering, vooral vanwege het machtsverschil. Zij beslissen over beloningen, sancties en werkomstandigheden. Daardoor zijn medewerkers extra gevoelig voor signalen van hun waardering of afkeuring. We weten ook: leidinggevenden zijn minder geneigd waardering te geven als ze zelf onder druk staan. Maar waardering kan ook van collega’s en klanten komen.”
Ontvangen leidinggevenden zelf genoeg waardering?
“Nee, juist niet. Uit onderzoek blijkt helaas dat leidinggevenden tot de groepen behoren die het minst vaak waardering ontvangen. Mogelijk heeft dat met het machtsverschil te maken. Terwijl zij net zo goed mensen zijn die daar behoefte aan hebben. Uit onderzoek naar awkwardness, dus hoe ongemakkelijk dingen zijn, blijkt dat we onderschatten hoe fijn de ontvanger een compliment vindt en overschatten hoe ongemakkelijk het zal zijn.”
Wat kunnen medewerkers onderling doen om meer waardering te tonen?
“We willen allemaal graag gewaardeerd worden. Het helpt als medewerkers zichzelf afvragen hoe actief ze zelf zijn in het uitspreken van waardering. We blijken het veel minder vaak te doen dan we willen. Waardering geven helpt niet alleen de ander, maar ook jezelf: het doorbreekt je negatieve focus, versterkt relaties en maakt je dag positiever. Daarnaast helpt het om te kijken naar hoe je waardering structureel in organisaties kunt inbouwen. Bijvoorbeeld door gebruik te maken van bestaande momenten: vergaderingen, functioneringsgesprekken, jubilea, de start en afronding van projecten. Dat zijn allemaal kansen om waardering expliciet te maken.”
Ik ken een voorbeeld van een organisatie die een award heeft voor mensen die collega’s het beste hebben geholpen. Zijn er andere dingen die organisaties kunnen doen om waardering structureler te maken?
“Help mensen bij de bewustwording en de betekenis van waardering. Probeer je in iemand te verplaatsen, bouw een moment van aandacht in tijdens de koffiepauze. Het gaat juist om de aandacht tijdens kleine, dagelijkse interacties. Een award één keer per jaar is leuk, maar aandacht in het dagelijks contact maakt het echte verschil.”
Je zou het als organisatie ook in de onboarding kunnen meenemen, om te laten zien hoe belangrijk waardering is.
“Leidinggevenden spelen daarin een voorbeeldrol. En we weten dat mensen die zich meer gewaardeerd voelen, zelf ook meer gaan waarderen. Als je het vliegwiel aan de gang krijgt, heeft het een zichzelf versterkend effect.”
Een cultuur van waardering zorgt ervoor dat medewerkers floreren, en daarmee de hele organisatie. Toch zou je als organisatie kunnen denken: die gebaren zijn zo klein, daar besteden we geen aandacht aan. Wat levert waardering uiteindelijk op voor mensen en organisaties?
“Kijk naar het voorbeeld dat ik noemde over de cursus die ik gaf. Daar was ik heel druk mee, dus aan het eind van die periode was ik moe. Het was intensief en ik ben blij als ik dat goed kan afronden. Dat kan twee kanten opgaan. Het kan zijn dat ik denk: ik heb me helemaal gegeven, maar het wordt niet gewaardeerd en niet gezien. Dan trekt het me leeg. Maar het kan ook gebeuren dat ik denk: het wordt heel goed ontvangen. Dat is heel bevredigend, dus dan krijg ik er een soort high van. En zo ga ik weer mijn volgende cursus in. Kortom: waardering kan ons de energie geven om inspanningen te blijven leveren. Het zorgt dat hard werken mensen vervult in plaats van leegtrekt. Waardering maakt dat mensen met nieuwe energie aan hun volgende dag of volgende taak beginnen.”
