Door de werkvloer zo in te richten dat we generaties als aparte doelgroepen behandelen – met labels als babyboomers, millennials of Gen Z – denken we vaak slim in te spelen op de behoeften van verschillende medewerkers. Maar steeds meer wetenschappers trekken aan de bel: generatiedenken is niet wetenschappelijk onderbouwd. Sterker nog, het leidt af van wat er werkelijk toe doet in goed HR-beleid en kan zelfs schadelijk zijn.
Generatiedenken: populair maar problematisch
In talloze HR-blogs, managementboeken en consultantslides wordt onderscheid gemaakt tussen generaties met vermeende kenmerken. Zo zouden babyboomers loyaal en plichtsgetrouw zijn, millennials idealistisch en op zoek naar zingeving, en Gen Z pragmatisch en digitaal vaardig. Het klinkt herkenbaar, maar het is wetenschappelijk gezien onhoudbaar.
Een breed scala aan studies toont aan dat de verschillen binnen generaties groter zijn dan de verschillen tussen generaties. Er is dus meer variatie onder millennials zelf dan tussen een gemiddelde millennial en iemand uit generatie X.
Waarom generatiedenken geen wetenschap is
Het idee van generaties is gebaseerd op een sociologische theorie die stelt dat mensen gevormd worden door gedeelde ervaringen in een bepaalde levensfase. Denk aan het meemaken van de val van de Muur, 9/11 of de coronacrisis. Die ervaringen zouden leiden tot een generatie-identiteit. Maar die redenering houdt geen stand bij empirisch onderzoek.
Zie een mooi voorbeeld van TNO over generatieverschillen met betrekking tot mentale gezondheid. Onderzoekers wijzen op drie belangrijke invloeden:
- Leeftijdseffecten: mensen veranderen naarmate ze ouder worden. Burn-outklachten komen bijvoorbeeld relatief vaak voor rond het 30e levensjaar, ongeacht de generatie.
- Periode-effecten: omstandigheden zoals economische crises of pandemieën hebben invloed op iedereen – niet alleen op de jongste generatie.
- Cohorteffecten: dit verwijst naar generatieverschillen, maar die zijn klein en vooral overschaduwd door de eerste twee effecten.
De afbeelding laat mooi zien hoe dezelfde effecten door de jaren heen voorkomen.
TNO concludeert dan ook: “Het denken in ‘generatiegenoten’ die relevante kenmerken delen is niet passend. Het vergroot juist het risico dat je belangrijke verschillen mist.”
Waarom generatiedenken schadelijk is
Behalve dat het wetenschappelijk ondeugdelijk is, heeft generatiedenken ook praktische nadelen voor organisaties:
- Stereotypering en vooroordelen: medewerkers worden vastgepind op vermeende generatiekenmerken. Dat kan leiden tot onderschatting van kwaliteiten of het niet serieus nemen van iemands behoeften.
- Gemiste kansen voor maatwerk: door beleid te baseren op generaties, missen organisaties de kans om écht te kijken naar wat iemand nodig heeft op basis van levensfase, gezondheid, privéomstandigheden of leerstijl.
- Verdeeldheid in plaats van verbinding: in plaats van een inclusieve werkvloer te creëren, werkt generatiedenken onderscheid maken in de hand. Verschillen worden uitvergroot, terwijl het doel zou moeten zijn om onderlinge samenwerking en begrip te bevorderen.
In een artikel beschrijven Marian Thunnissen en Jasmijn van Harten dit als een “selffulfilling prophecy”: als je mensen blijft indelen op basis van generaties, gaan ze zich er ook naar gedragen – niet omdat het klopt, maar omdat het wordt verwacht.
Wat kun je als organisatie wél doen?
Het alternatief is geen one-size-fits-all, maar maatwerk gebaseerd op leeftijdsfases, persoonlijke situatie en gedeelde waarden. TNO biedt hiervoor drie praktische adviezen:
- Voer leeftijdsbewust beleid
Levensfase is wél een betekenisvol onderscheid. Jonge ouders hebben andere behoeften dan mensen die mantelzorg verlenen of richting pensioen gaan. Beleid dat hierop inspeelt – denk aan flexibiliteit, leertrajecten of financiële planning – is effectiever dan generatielabels. - Wees bewust in je employer branding
Vermijd clichés in vacatureteksten (“ben jij een digital native?”) en wees realistisch in wat je belooft. Veel jonge mensen haken af als de mooie woorden over “autonomie en impact” in de praktijk niet waargemaakt worden. - Focus op relevante factoren zoals werkdruk en autonomie
Mentale gezondheid is bij alle leeftijdsgroepen onder druk komen te staan. Door in te zetten op factoren als werkdrukvermindering, psychologische veiligheid en zingeving, bereik je veel meer dan door te vragen of iemand Gen Z of millennial is.
Van generaties naar gedeelde behoeften
In plaats van het benadrukken van verschillen, kunnen organisaties zich richten op universele behoeften die breed gedeeld worden – ongeacht leeftijd. Denk aan:
- Waardering en erkenning
- Autonomie en eigenaarschap
- Zinvol werk
- Verbinding met collega’s
- Ontwikkelmogelijkheden
Dit sluit aan bij motivatietheorieën zoals de zelfdeterminatietheorie (Deci & Ryan) of vanuit wellbeing het PERMA-model van Seligman. Deze insteken zijn generatie-overstijgend en vormen een beter kompas voor goed werkgelukbeleid dan het hokjesdenken van generaties.
Conclusie: tijd voor een ander verhaal
Generatiedenken is verleidelijk, omdat het overzicht en houvast lijkt te bieden. Maar schijn bedriegt. Het is gebaseerd op onvoldoende bewijs, werkt stereotypering in de hand, en leidt af van wat er echt toe doet. Organisaties doen er verstandig aan om afscheid te nemen van deze mythe, en te investeren in beleid dat rekening houdt met de echte diversiteit binnen het personeelsbestand.
Dus niet: “Hoe geef ik leiding aan Gen Z?”
Maar wel: “Wat heeft deze medewerker in deze fase van zijn of haar leven nodig om goed te kunnen functioneren?”
Het is tijd voor een shift: van generaties naar genuanceerde menselijke maat.
Meer info?