Dit interview is ook als podcast te beluisteren
De 32-jarige Joris Toonders is eigenaar van online marketingbedrijf Yonego, dat hij heeft opgericht in 2003 toen hij 15 jaar was.
Hoe kwam je op het idee voor je bedrijf?
“Destijds waren ringtones heel erg populair, die werden verkocht in abonnementsvorm. Er was een aantal spelers die zulke abonnementen verkochten. Ik heb een ringtone-website opgezet voor 2 euro per stuk, zonder dat de klant aan een abonnement vastzat. Ik had geen geld om te investeren, maar wel tijd. Toen heb ik ervoor gezorgd dat ik op nummer één in Google kwam. Toen werd mijn website een succes. Vanuit daar is Yonego ontstaan. Ik vond het leuk om slimme manieren te bedenken om mensen naar mijn website te krijgen. Wat met ringtones kan, kan ook met elk ander product, dacht ik. Op mijn 17de ben ik gestopt met school en ben ik begonnen met online marketing voor andere bedrijven.”
Wanneer werd cultuur een belangrijk onderwerp voor je?
“Het gekke van cultuur is: ook al denk je er niet over na, het is er wel. Ik had nog nooit ergens in dienst gewerkt en heb mijn eigen bedrijf op mijn eigen manier opgebouwd. Ik wilde dat het niet zou voelen als werk. We zijn met leuke dingen bezig op een leuke manier en leggen de lat hoog. Ik verslond geen cultuurboeken en was niet bewust met werkgeluk bezig. Ik merkte wel dat het bedrijf snel groeide en dat er een fantastische sfeer ontstond. Ik besefte dat dat heel bijzonder is. Toen ik zo’n twintig mensen in dienst had, spraken we voor het eerst bewust over cultuur. Maar de cultuur was er al voordat we erover nadachten, en was zonder het te beseffen een grote succesfactor voor het bedrijf.”
“Bij ons speelt de cultuur zich vooral af op het snijvlak van vrijheid, verantwoordelijkheid en bevoegdheid. Die moeten met elkaar in balans zijn.”
Wat versta jij onder cultuur?
“Alles waarvan je kunt zeggen ‘dat is typisch Yonego’. Dat is best moeilijk om te omschrijven, ook na 18 jaar. Maar je voelt het wel. Bij ons speelt de cultuur zich vooral af op het snijvlak van vrijheid, verantwoordelijkheid en bevoegdheid. Die moeten met elkaar in balans zijn. Ik heb er altijd naar gestreefd dat mensen veel vrijheid hebben, verantwoordelijkheid nemen en bevoegdheid voelen. Dat is een belangrijke kracht. Op ieder moment worden overal in het bedrijf beslissingen genomen. Die kan ik nooit in mijn eentje nemen, maar ik kan wel beslissingen nemen die richting geven aan het gedachtegoed. Zo lijken die andere beslissingen bijna autonoom, maar die volgen wel de door mij uitgezette lijn. Een ander voorbeeld is de keuze tussen ‘mooi’ of ‘effectief’. Wij kiezen duidelijk voor effectief. Over mooi kun je discussiëren, maar effectief is objectief.”
Hoe vertaal je die waarden vrijheid, verantwoordelijkheid en bevoegdheid naar concreet gedrag?
“Doe wat goed is voor het bedrijf en voor de klant. Het hoeft niet veel moeilijker te zijn dan dat. Als ik bijvoorbeeld iemand aanneem voor finance, geloof ik in die persoon. Voor mij is het heel logisch om hem dan de vrijheid te geven om dat op de juiste manier te doen, de verantwoordelijkheid om te zorgen dat het goedkomt en de bevoegdheid om daarin beslissingen te nemen. Schijnbaar is het een succesfactor als je dat consequent doet. We hebben ons als bedrijf zo kunnen ontwikkelen, omdat ik de optelsom aan beslissingen die op een dag wordt genomen niet in mijn eentje had kunnen verwerken.”
“De begeleiding zit hem vooral in het communiceren met elkaar over hoe het gaat en in het focussen op ieders talenten”
Hoe begeleid je mensen in wat er van hen verwacht wordt?
“Wanneer pak je vrijheid, neem je verantwoordelijkheid en gebruik je bevoegdheid? Als je je thuis en vertrouwd voelt en weet dat je bij een foutje niet meteen enorm in de problemen komt. Daarom zeg ik altijd: je kunt winnen of leren. Ik kan me niet herinneren dat er grote issues waren omdat iemand een fout had gemaakt, terwijl diegene wel vanuit de juiste intenties handelde. Mensen moeten voelen dat ze in hun kracht worden gezet. De begeleiding zit hem vooral in het communiceren met elkaar over hoe het gaat en in het focussen op ieders talenten. Als je bezig bent met waar je goed in bent, zit je lekker in je vel. De vrijheid, verantwoordelijkheid en bevoegdheid werken niet als iemand zich onzeker voelt, maar vooral als iemand zelfverzekerd is en vertrouwen heeft.”
Zouden je collega’s hetzelfde antwoord geven op de vraag ‘wat is typisch Yonego’?
“Ik denk het wel, in grote lijnen. Iedereen kijkt vanuit de eigen persoonlijkheid en licht er andere dingen uit die hij sterk of bijzonder vindt. Waar ik trots op ben, is dat als mensen het over cultuur hebben, dat we het altijd over bedrijfscultuur hebben die door het hele bedrijf heen zit. Het is belangrijk dat er niet allerlei subculturen ontstaan bij afdelingen, want die kunnen een bedrijf kapotmaken.”
“De cultuur heeft ervoor gezorgd dat het bedrijf tijdens die groeipijnen goed door die fasen heen is gekomen.”
Wat gebeurde er met de cultuur toen het bedrijf sterk groeide? Wat heb je gedaan om de cultuur vast te houden?
“De cultuur heeft ervoor gezorgd dat het bedrijf tijdens die groeipijnen goed door die fasen heen is gekomen. Er zijn periodes geweest dat we aan het zoeken waren naar verschillende vormen, maar de cultuur stond altijd recht overeind. Een groeiend bedrijf moet zichzelf opnieuw uitvinden. Soms gaat dat in een hoog tempo. Hele processen moeten op de schop. Ook als ondernemer moet je jezelf opnieuw uitvinden. Daarom heb ik mij 3,5 jaar geleden de vraag gesteld: zou ik mezelf aannemen als directeur? Het antwoord was nee. Vervolgens heb ik twee goede directieleden gevonden die de dagelijkse leiding hebben in het bedrijf. Dat is een goede keuze geweest. Ik zou dat in die rol nooit op dat niveau kunnen evenaren. Mijn kracht is het zijn van ondernemer.”
Heeft jullie cultuur ook impact op jullie klanten? Of trek je er bepaalde klanten mee aan?
“Dat is het leukste van cultuur: het heeft een enorm zelfversterkend mechanisme. Als je duidelijk hebt waar je voor staat als bedrijf, trekt dat mensen aan die zich daar ook bij thuis voelen. Zo krijg je steeds meer mensen binnen het bedrijf die binnen die cultuur passen. En klanten voelen zich verbonden met je bedrijf. Niet iedereen zal zich tot ons aangetrokken voelen, maar dat is ook prima. We hoeven geen eenheidsworst te zijn, want dan ben je een bedrijf zonder ziel.”
“Wij kijken naar iemands mindset en persoonlijkheid. Dat vind ik belangrijker dan iemands kennis en vaardigheden.”
Hoe komt het onderwerp cultuur ter sprake met jullie nieuwe medewerkers tijdens de sollicitatie en de onboarding?
“Het begint bij, voordat iemand het kantoor binnenstapt, het beeld dat iemand van ons bedrijf heeft. Als het goed is, voelen ze zich aangesproken door ons. Dan begint het gesprek en maak je als bedrijf fundamentele keuzes. Waar kijk je naar? Zie je een sollicitant als iemand die zichzelf moet verkopen, of kijk je of er van beide kanten een klik is? Wij kijken naar iemands mindset en persoonlijkheid. Dat vind ik belangrijker dan iemands kennis en vaardigheden. Die kun je namelijk nog ontwikkelen, maar je persoonlijkheid veel minder. Het is belangrijk dat ze bij de cultuur passen.”
Jullie communiceren veel met medewerkers. Hoe doen jullie dat?
“Als mensen zich thuis voelen, heb je zulke gesprekken op een natuurlijke manier. Met mijn beste vrienden en mijn vrouw heb ik ook niet twee keer per jaar een evaluatiegesprek, maar ga ik er van uit dat ik het hoor als er iets belangrijks speelt. In veel bedrijven gaat dat onnodig geforceerd. De dagelijkse aandacht voor mensen is belangrijk. Dat is een kwestie van fantastische teamleiders hebben. Ik hoor zelf ook veel dingen en probeer mijn betrokkenheid zoveel mogelijk te laten zien. En eens in de zoveel tijd gaan we rustig zitten om te bespreken hoe het gaat.”
Welke tips heb jij voor andere ondernemers op het gebied van bedrijfscultuur?
“Je moet het op je eigen manier doen. Cultuur is er sowieso, dus denk erover na. Ga in gesprek met collega’s en zet het op papier. Waar geloof je in? Wij hebben zo’n verhaal ook op een aantal slides staan. Het formuleren van de cultuur is geen democratisch proces, het is de taak van een leider. Ik voel het van binnen als ik het over cultuur heb en heb het vanuit mijn gevoel op papier gezet. Op die manier geef je richting aan duizenden beslissingen die in het bedrijf plaatsvinden. Ik hou niet van te veel regels, maar wil dat mensen nadenken over wat goed is voor het bedrijf en de klant. Denk ook na over hoe je opereert op het snijvlak van vrijheid, verantwoordelijkheid en bevoegdheid. En neem mensen aan die bij je cultuur passen.”