Hoe kijken medewerkers naar hun werk?

Waarom zou je het werkgeluk in je organisatie meten? Wat levert het op en wat kun je ermee? In een serie korte artikelen beantwoorden we deze vragen met de inzichten die we de afgelopen vier jaar hebben opgedaan in de praktijk. Zie hier het vorige artikel.

Ieder jaar voeren we een onderzoek uit naar werkgeluk of een aspect daarvan. In 2019 hadden we contact met de Amerikaanse professor Amy Wrszesniewski. Zij heeft  onderzoek gedaan naar hoe medewerkers naar hun werk kijken. Daarbij maakte zij een onderscheid in Job, Career en Calling (Baan, Carrière, Roeping). Wij hebben dit onderzoek herhaald in Nederland en dit vraagblok toegevoegd aan onze survey Werkgeluk.

Allereerst: wat is grofweg het verschil tussen de drie perspectieven?

Mensen zien hun werk voornamelijk als een Job (baan)

Deze groep werkt om geld te verdienen. Ze vinden het heerlijk als het weekend is en hun leven buiten het werk is veel belangrijker dan de tijd die ze op het werk besteden.

Mensen die hun werk voornamelijk zien als Career (carrière)

Deze groep geniet van het werk, maar denkt over vijf jaar een andere baan te hebben. Ze houden altijd in de gaten of er een andere, betere, hogere functie of baan beschikbaar komt. Ze ervaren werk niet altijd even positief, maar zetten door ‘voor later’. Een promotie betekent erkenning en een goede plek ten opzichte van collega’s.

Mensen die hun werk voornamelijk zien als Calling (roeping)

Voor deze groep mensen is werk een van de belangrijkste dingen in hun leven. Als ze over zichzelf praten, is dat al snel (met passie) over werk. Ze hebben de neiging om werk ‘mee te nemen’ naar huis en op vakantie. Werk is een belangrijk deel van hun sociale netwerk.

Er is een verschil in werkgeluk tussen de drie perspectieven:

  • De medewerkers met een Job-perspectief geven zichzelf een 6,5 voor werkgeluk.
  • De medewerkers met een Carrier-perspectief geven zichzelf een 7,2
  • De medewerkers met een Calling-perspectief zijn het gelukkigst met een 7,7

Er zijn ook relevante verschillen ten aanzien van ziekteverzuim en trots op de organisatie.

Zoals in het eerste artikel aangegeven, is werkgeluk een verantwoordelijkheid van medewerkers en organisatie. Ook bij Job-Career-Calling zien we een kant van de medewerker en die van de organisatie.

Figuur 4.1

Hierboven zie je links het verschil in werkgelukscore tussen de drie groepen. Het vertaalt zich, aan de rechterkant, ook naar een verschil tussen het aanbevelen van de werkgever. Medewerkers die hun werk als een Baan zien, zijn negatief over hun werkgever (eNPS -35), terwijl mensen die hun werk als Roeping ervaren een positieve score laten zien van +14.

Ook binnen een organisatie kunnen er verschillen zijn, zoals je in figuur 4.2 kunt zien.

Figuur 4.2

Bij deze klant is het overall beeld (links) tegengesteld aan dat van de Nederlandse benchmark. Er zijn minder mensen die hun werk als baan zien en veel meer die hun werk als roeping zien. Ook zijn er verschillen tussen afdelingen. Zo heeft afdeling C een grote groep die hun werk als Career ziet. We zien dat vaker bij bijvoorbeeld Sales-afdelingen. Het kan voor HR en de leidinggevende een extra reden zijn om de vinger aan de pols te houden over mogelijk vertrekkende medewerkers. Medewerkers uit de Career-groep kenmerken zich doordat ze geïnteresseerd kunnen zijn in een andere baan.

Figuur 4.3

Het raamwerk Job-Career-Calling is ook te gebruiken bij het individuele gesprek met medewerkers. . Je begint met te vragen in welke cirkel de medewerker zichzelf nu zou indelen en waar hij/zij graag zou willen zijn. Dat is een prachtige gespreksstarter, waarin je kunt doorvragen over de weg die men wil lopen.

Wil iemand meer werkgeluk, meer ambitie of meer roeping ervaren? Of, wat is er nodig om de huidige plek vast te houden als de medewerker tevreden is over die positie? Op deze wijze kan de combinatie van werkgelukscore en het JCC-concept direct en simpel worden toegepast.

Wil je de belangrijkste resultaten van het onderzoek nog eens terugkijken?

Of download de whitepaper Job-Career-Calling.