Arbeidskrapte en werkdruk trekken een zware wissel op de mentale veerkracht van medewerkers. Een goed doordachte employee experience biedt kansen.
Werkdruk is niet nieuw, maar de combinatie met krapte, hybride werken, digitalisering en de constante vraag naar flexibiliteit maakt dat veel medewerkers het risico lopen mentaal overbelast te raken. Volgens TNO leidt werkstress jaarlijks tot circa 13,8 miljoen verzuimdagen en € 4,4 miljard aan kosten. Daarnaast geeft 38% van de werknemers aan dat extra maatregelen tegen werkdruk nodig zijn. Het RIVM en TNO waarschuwen bovendien dat trends als vergrijzing, aanhoudende arbeidsmarkttekorten en hybride werken de psychosociale belasting verder zullen vergroten. Uit het HR-onderzoek 2025 van SD Worx blijkt ten slotte dat het welzijn van medewerkers de belangrijkste HR-uitdaging in 2025 vormt en dat 40% van de Nederlandse werknemers het werk als mentaal zwaar ervaart.
Wat deze mentale belasting extra ingewikkeld maakt, is dat het vaak onder de oppervlakte blijft. Medewerkers doen hun werk wel, maar putten intussen langzaam hun reserves uit. De vermoeidheid stapelt zich op. Daarbij speelt ook het stigma rond mentale gezondheid een rol. Nog altijd vinden veel leidinggevenden het lastig om signalen van mentale problemen te bespreken. Hoe sterker het stigma, hoe minder preventieve acties worden ondernomen.
Employee experience (EX) als strategie voor werkgeluk en welzijn
Veel van de Nederlandse HR-afdelingen zetten vol in op employee experience, maar vaak ligt de nadruk nog sterk op het aantrekkelijk maken van de organisatie als werkgever: onboarding, ontwikkelingsmogelijkheden en aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden. Uiteraard waardevol, maar een goed ontworpen employee experience kan veel meer: het structureel versterken van het werkgeluk, welzijn en de mentale veerkracht van medewerkers.
Employee experience begint bij de dagelijkse werkbeleving. Hoe ervaren medewerkers hun werkdag? Hoe makkelijk vinden ze hun weg in processen, systemen en onderlinge samenwerking? Hebben ze voldoende autonomie, voelen ze zich gewaardeerd en gehoord? Kunnen ze hun talenten gebruiken en ontwikkelen? Juist in deze aspecten ligt de sleutel voor duurzame mentale gezondheid en werkgeluk.
De cruciale rol van leidinggevenden
Leidinggevenden vervullen hierin een sleutelrol. Uit onderzoek van het HappinessBureau blijkt dat medewerkers die hun leidinggevende als coach en mentor ervaren, hun werkgeluk bijna een 9 geven; wie die ervaring helemaal niet heeft, scoort gemiddeld een 5,8. Toch blijkt in veel organisaties dat leidinggevenden zich onvoldoende toegerust voelen om mentale gezondheid bespreekbaar te maken of signalen vroegtijdig op te vangen. Training in coachend leiderschap, het herkennen van signalen van mentale overbelasting en het creëren van psychologische veiligheid zijn daarbij cruciaal.
Uit onderzoek van het HappinessBureau in samenwerking met de universiteit van Tilburg bleek dat Talentgericht Leiderschap een directe voorspeller is van werkgeluk en het aanbevelen van de organisatie. Uit ander onderzoek kwam naar voren dat kunnen werken vanuit je talenten, het verzuim (sterk) verlaagt. Ook hier ligt een rol voor leidinggevenden om dit zoveel mogelijk te faciliteren.
Een integrale aanpak: welzijn als onderdeel van employee experience
Een employee experience die gericht is op het vergroten van werkgeluk en welzijn, vraagt om een holistische, oftewel allesomvattende benadering. Het gaat niet om losse interventies of vrijblijvende programma’s, maar om structurele keuzes in de inrichting van werk, cultuur en leiderschap.
Organisaties kunnen daarbij denken aan:
- Slimme werkprocessen: vereenvoudig bureaucratische rompslomp, optimaliseer informatievoorziening en zorg ervoor dat medewerkers zich kunnen richten op betekenisvol werk. Nieuwe technologie en AI kunnen hierbij een waardevolle rol spelen: AI-ondersteuning bij administratieve taken, gepersonaliseerd leren of directe feedback via chatbots vergroot niet alleen de efficiëntie, maar reduceert ook frustratie en mentale belasting.
- Regelmatige check-ins: voer niet alleen functioneringsgesprekken, maar juist ook laagdrempelige, frequente gesprekken over werkdruk, balans en energie. Jaarlijkse werkgelukmetingen kunnen hierbij helpen, mits zorgvuldig gebruikt en gekoppeld aan concrete acties. Bij klantorganisaties van het HappinessBureau hebben regelmatige metingen in combinatie met consequente opvolging in slechts 2-3 jaar geleid tot een stijging van het werkgeluk van medewerkers van gemiddeld een 6,8 naar een 7,3.
- Autonomie en regie: geef medewerkers ruimte om hun werk te organiseren op een manier die past bij hun persoonlijke situatie. Dit vraagt ook om maatwerk in hybride werkafspraken.
- Leiderschapstraining: investeer in het ontwikkelen van coachend en talentgericht leiderschap. Leidinggevenden moeten zich comfortabel voelen bij het voeren van gesprekken over werkdruk en mentale belasting en het inzetten van sterke punten.
- Zingeving: zet in op zingeving zodat medewerkers weten waar hun werk aan bijdraagt. Weten dat hun werk ertoe doet, inspireert en motiveert enorm. Als dat voor een individuele medewerker niet meteen duidelijk is, is het aan het team of de leidinggevende om dit inzichtelijk te maken en regelmatig aansprekende voorbeelden te delen.
- Cultuur van openheid: zorg voor een psychologisch veilige omgeving waarin het normaal is om grenzen aan te geven, hulp te vragen of tijdelijke overbelasting bespreekbaar te maken. Een mooi voorbeeld van het creëren van een veilige omgeving, is het initiatief van Incotec, een internationaal zaadveredelingsbedrijf in Enkhuizen. Dit bedrijf organiseert regelmatig ‘cultuurcafés’, waar collega’s in kleine groepen in gesprek gaan over hoe het écht met hen gaat. Onder het motto ‘Mij niet bellen’ wordt hier heel bewust ruimte gecreëerd om ook minder goede dagen bespreekbaar te maken. Dit soort kwetsbare en open gesprekken dragen sterk bij aan psychologische veiligheid en aan een cultuur waarin mentale belasting geen taboe meer is.
- Normaliseren van het gesprek over mentale gezondheid: wil je mentale gezondheid écht bespreekbaar maken, zorg dan voor herkenbare voorbeelden van collega’s die open zijn over hun ervaringen. Uit recent onderzoek, gepubliceerd in Harvard Business Review, blijkt dat medewerkers bij multinational Novartis sneller gebruikmaken van mentale gezondheidsvoorzieningen, wanneer ze horen dat collega’s dat ook doen. Het delen van persoonlijke verhalen – ook over milde stress of spanning – verlaagt de drempel voor anderen om hulp te zoeken. Zet daarom in op storytelling, bijvoorbeeld via interne campagnes of ervaringsverhalen in nieuwsbrieven of bijeenkomsten.
HR als regisseur van werkgeluk
Voor jou als HR ligt hier een prachtige kans om je binnen jouw organisatie steviger als strategisch partner te positioneren. Niet alleen als organisator van programma’s, maar ook als regisseur van een integraal werkgelukbeleid waarin employee experience, leiderschap, werkdruk en veerkracht samenkomen. Door werkgeluk en welzijn expliciet te verbinden aan organisatiedoelen – zoals innovatie, productiviteit en retentie – ontstaat draagvlak bij directies en bestuurders.
De combinatie van oplopende mentale belasting en een steeds bredere invulling van de employee experience, biedt jou als HR een unieke kans. Door werkgeluk en welzijn in de dagelijkse werkbeleving centraal te stellen, bouw je niet alleen aan gelukkige medewerkers, maar ook aan een toekomstbestendige, wendbare en veerkrachtige organisatie. Niet als ‘zachte’ HR-thema’s, maar als cruciale factor voor duurzaam succes.
