Roeping moet groeien: jonge medewerkers willen zich vooral ontwikkelen! 

Hoeveel uur besteden we aan ons werk? Gallup had het opgenomen in hun State of the Global Workplace 2022: 81.396 uur om precies te zijn. Dat is meer dan dat we besteden aan contact met onze familie en vrienden samen. Het enige waar we meer tijd aan besteden in ons leven is slapen. Dus hoe fijn is het als je in een organisatie werkt die ertoe doet, met werk dat ertoe doet, waar jij je talenten kunt inzetten, resultaten behalen, waardering krijgt en met fijne collega’s samenwerkt. Maar dat is niet voor iedereen weggelegd, terwijl het voor medewerkers en organisatie veel oplevert als het wel zo zou zijn.

Hoe kijk jij naar je werk? Het verschil doet ertoe!

Professor Amy Wrzesniewski (nu Yale University) heeft onderzoek gedaan naar hoe mensen naar hun werk kijken. Ze ging uit van drie opties:

  • Je ziet je werk als Baan (Job)

Het gaat je vooral om het salaris, want dat betaalt de huur en de andere uitgaven die je hebt. Werk zie je niet (meer) als een plek om je te ontwikkelen en relaties aan te knopen. Mensen die dit perspectief hebben doen wat ze moeten doen conform de werkbeschrijving.

  • Je ziet je werk als Carrière (Career)

Je bent uit op verdere persoonlijke ontwikkeling, waardoor je over 5 jaar waarschijnlijk niet meer op deze functie zit. Werk geeft je status en je gaat graag een (gezonde) competitie aan met je collega’s. Mensen met dit perspectief willen de carrièreladder op.

  • Je ziet je werk als Roeping (Calling)

Degenen die hun werk als een roeping ervaren, voelen vaak een diepe verbinding tussen hun roeping en wie ze zijn als persoon. Ze zijn betrokken, ervaren zingeving en zijn bereid harder en langer te werken om een bijdrage te leveren.

In het onderzoek dat Wrzesniewski heeft gedaan met haar collega’s vond ze grofweg dat de drie groepen even groot waren. Vanuit het HappinessBureau hebben we contact met haar gezocht en voor Nederland bekeken hoe de verdeling eruitziet. Wij zagen de volgende verdeling.

Figuur 1. Verdeling van Job-Career-Calling in Nederland

Wat maakt het uit hoe medewerkers naar hun werk kijken?

Het ene perspectief is moreel niet beter dan het andere. Uit onze en andere onderzoeken blijkt echter dat er verschillen zijn tussen de drie opties waardoor het voor medewerkers en organisaties goed is om te kijken hoe medewerkers hun werk meer als roeping en minder als een baan kunnen ervaren.

Figuur 2. Job-Career-Calling naar werkgelukscores en aanbevelen van de werkgever

Aan de linkerkant van figuur 2 zie je het verschil in werkgeluk tussen de drie opties. Wetende dat het ervaren van werkgeluk positief samenhangt met onder andere gezondheid, creativiteit, presteren, samenwerken met collega’s is het fijn een grote groep medewerkers te hebben die hun werk als roeping ervaren.

Aan de rechterkant van figuur 2 zie je het verschil in het aanbevelen van de organisatie als werkgever. Het is de eNPS, de employee Net Promoter Score, waarbij resultaten mogelijk zijn tussen de -100 en +100. Ook hier is dezelfde trend zichtbaar. Medewerkers die hun werk als baan zien zijn een stuk minder enthousiast over hun werkgever dan collega’s met een carrière of roepingsperspectief. Het aanbevelen zegt wat over de wervingskracht van de organisatie en in een tijd met krapte op de arbeidsmarkt zijn medewerkers belangrijk als ambassadeurs van de organisatie.

Daarnaast zien we een groot verschil in het ziekteverzuim. Medewerkers die hun werk als roeping ervaren zijn gemiddeld genomen minder vaak ziek dan hun andere collega’s. En het langdurig ziekteverzuim is bij mensen die hun werk als Baan ervaren twee keer zo groot als bij mensen die hun werk als een Roeping ervaren.

Zijn er verschillen tussen organisaties?

In ons onderzoek hebben we naar de diverse sectoren gekeken. Zoals je zou kunnen verwachten is het aandeel van medewerkers die hun werk als roeping ervaren in de sectoren onderwijs en zorg groter dan in de andere sectoren, hoewel het ook hier niet sterk boven de andere opties uitstijgt (aandeel Roeping resp. 32% en 31%).

Bij grote organisaties met meer dan 1000 medewerkers zijn medewerkers met een baan-perspectief sterk oververtegenwoordigd (43%). We weten niet precies waardoor dit komt. Het kan zijn doordat grote organisaties meer functies hebben die mensen als Baan ervaren. Een andere oorzaak zou kunnen zijn dat de grootte van de organisatie ertoe leidt dat mensen zich minder verbonden voelen met de organisatie.

Roeping moet groeien: jonge medewerkers willen zich vooral ontwikkelen!

Je hebt net je opleiding afgerond en je begint met je eerste baan. Heb je dan al je roeping te pakken? Soms wel, maar vaak niet. Of je begint net met een nieuwe baan. Weet je dan al zeker dat dit de droombaan is? Ook hier geldt: soms wel, maar vaak niet. We zien dat terug in onze cijfers.

Medewerkers die jong zijn of medewerkers die net een nieuwe baan zijn begonnen, willen zich vooral ontwikkelen, ze willen groeien. Het Carrière-perspectief is hier dominant met respectievelijk 48% en 43%.

Figuur 3. Job-Career-Calling bij groep jonger dan 29 jaar en korter dan 1 jaar in dienst.

Wat kun je nu met deze informatie?

Ons onderzoek laat zien dat er voordelen verbonden zijn om je werk vaker als roeping te zien dan als baan. Het kan dus helpen met medewerkers het gesprek aan te gaan over hoe zij hun werk zien. Onderstaande afbeelding kan daarbij helpen. Het is goed te beseffen dat medewerkers niet de hele dag, de hele week of het hele jaar dezelfde kijk op hun werk hebben. Medewerkers die hun werk vooral als roeping zien zijn gemiddeld genomen gelukkiger op hun werk. Er zijn ook medewerkers die hun werk als roeping zien, maar nauwelijks gelukkig zijn op het werk. Net zoals er medewerkers zijn die hun werk als baan omschrijven, en heel gelukkig zijn.

Figuur 4. Job-Career-Calling in relatie tot werkgeluk: 9 opties

Medewerkers kunnen aangeven hoe gelukkig zij zijn op het werk en hoe zij (over het algemeen) naar hun werk kijken. Vervolgens kun je het gesprek voeren of mensen tevreden zijn over deze positie; of ze willen verschuiven naar een andere bol en wat ze daarvoor willen doen.

Een tweede hulpmiddel hierbij is de top-5 verschillen tussen mensen die hun werk als Baan zien of als Roeping. Op onderstaande stellingen zijn de verschillen het grootst tussen deze twee groepen, medewerkers die hun werk als Roeping zien zijn het er veel vaker mee eens.

  • Mijn werk draagt bij aan mijn levensgeluk
  • Ik kan mijn talenten en kwaliteiten gebruiken
  • Ik voel me echt gewaardeerd
  • Mijn waarden komen overeen met die van de organisatie
  • Mijn werk heeft betekenis, ook buiten de organisatie

Als voorbeeld iemand die linksonder zit: hij ervaart weinig werkgeluk en ziet zijn werk als een Baan (Job).

  • Hij zou meer Roeping kunnen ervaren als hij beter begrijpt wat de purpose van de organisatie is en hoe zijn werk hieraan bijdraagt. Voorbeelden van waar het werk aan bijdraagt voor de klant (burger, cliënt, patiënt) kunnen dit inzicht helpen vergroten.
  • Hij zou meer Career kunnen ervaren als besproken wordt welke ontwikkeling hij nog wil en kan doormaken. Hoe wil hij verder groeien? Welke training of opleiding zou hem hierbij kunnen helpen?
  • Soms is het lastig om bovenstaande punten te realiseren. Dan is het goed om te bezien hoe hij zich meer gewaardeerd kan voelen, meer betrokken is bij het team en zo meer werkgeluk kan ervaren.

In welke bol zit jij momenteel? Ben je hiermee gelukkig? Zo ja, wat kan je doen om dat zo te behouden? Zo nee, met wie zou je hier het gesprek over kunnen voeren om te bezien hoe je verbetering kan krijgen.

Vanuit het HappinessBureau hebben we een whitepaper uitgebracht over dit jaaronderzoek. Je kunt het gratis downloaden op onze website.

De belangrijkste resultaten hebben we in onderstaande video samengevat: