Marianne van Woerkom is verbonden aan Tilburg University en tevens hoogleraar Positieve Organisatie Psychologie aan de Erasmus Universiteit. Haar onderzoek en onderwijs zich richt op leer- en ontwikkelingsvraagstukken in organisaties. Zij houdt zich bezig met thema’s als ‘de sterke punten benadering’, positieve psychologie, coaching, teamleren en leren op de werkplek.
Update 6 februari 2020: Op 24 januari jl. sprak Marianne haar inaugurele rede uit ter gelegenheid van de aanvaarding van het ambt van hoogleraar
Positieve Organisatie Psychologie aan de Erasmus School of Social and Behavioural Sciences, Erasmus Universiteit. Deze rede is hier te downloaden.
Het uitgebreidere interview met Marianne is te beluisteren als Podcast.
Wat is de Sterke-punten-benadering?
‘Organisaties zijn geneigd om bij kwaliteiten van medewerkers te kijken wat ze zouden moeten kunnen, dan te meten of beoordelen of ze dat kunnen om zich vervolgens te richten op het verschil daartussen. Dat is de zogeheten deficit-benadering. Organisaties vullen dit tekort bij medewerkers aan met coaching, opleiding, training of andere interventies. Dat is een heel rationele manier, maar niet een manier die altijd goed werkt voor de medewerkers zelf. Die moeten namelijk ook geïnspireerd zijn om te leren en die inspiratie hebben ze het meest als het leren in het verlengde ligt van hun eigen kunnen. Bij de sterke-punten-benadering ga je dus niet uit van de tekortkomingen van een medewerker maar juist van hun kwaliteiten.’
Waarom is de Sterke-punten-benadering belangrijk?
‘Uit onderzoek weten we inmiddels dat als mensen hun sterke punten -en je mag het van mij ook talenten noemen- eenmaal hebben ontdekt, dit een belangrijke inspiratiebron kan zijn om hun eigen ontwikkeling gestalte te geven. We weten ook dat als medewerkers hun eigen sterke punten kunnen gebruiken, ze meer positieve emoties ervaren, ze zich prettiger en authentiek voelen en ze voelen ze zich intrinsiek gemotiveerd. Dit ervaren van positieve emoties heeft weer een enorme spin-off; het heeft effect op gedragingen.
Emoties hebben een kortdurend effect, die komen en die gaan. Je zou kunnen zeggen dat dit niet heel interessant is, maar we zien ook dat het blije gevoel consequentie heeft in het gedrag en dat gedrag duurt wat langer dan die ene minuut van de emoties. We weten dat als mensen positieve emoties ervaren, ze zich ook openstellen voor andere mensen in de organisatie, voor andere ideeën, ze worden creatiever, innovatiever. Allemaal dingen die we graag willen.’
Zijn er voor organisaties andere redenen om voor de Sterke-punten-benadering te kiezen?
‘Voor organisaties is het natuurlijk de kunst om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen. En dat kun je doen vanuit het functiegebouw en functieomschrijvingen om daar de best mogelijke persoon bij te zoeken. In de praktijk zal je zien dat niemand op alle punten van de functie evenzeer zal excelleren. Iedereen zal zijn of haar eigen accenten en kwaliteiten gebruiken. En uiteindelijk is het voor de organisatie en de persoon zelf interessant en relevant om de kwaliteiten te kunnen gebruiken. Medewerkers blijken dan tevens beter met werkdruk om te kunnen gaan.
Zo heb ik onderzoek gedaan in de psychiatrische zorg waar werkdruk in kwalitatieve zin (emotionele belasting) en kwantitatieve zin hoog is. Wat ik daar vond was dat mensen die aangeven dat ze zich door de organisatie gesteund voelen dat ze hun sterke punten kunnen ontdekken en kunnen gebruiken, beter met de taakbelasting blijken om te kunnen gaan en ook minder verzuimen.’
Wat is een goede route/methode om dit als organisatie op te pakken?
‘Allereerst is het de kunst om uit te vinden wat iemands talent is. Wat zijn haar of zijn sterke punten? Dat kun je doen via beschikbare vragenlijsten, maar misschien is het beter om input te vragen van anderen (collega’s, partner, vrienden). Zo kun je vragen: “wanneer zie je mij in mijn element?” “Wat zie je mij dan doen?” Door die input te verzamelen, zien medewerkers vaak zelf een rode draad.
Wat je ook kan doen is voor jezelf bij houden, met een soort energiedagboek, wat de momenten zijn waarop je je lekker voelt, dat je met plezier werkt en dat je achteraf nagaat wat de taken waren die je daarbij uitvoerde. Medewerkers moeten als eerste een beeld krijgen waar ze warm voor lopen.
Vervolgens moeten ze met anderen in de organisatie in gesprek met als doel om te kunnen organiseren dat je je sterke punten vaker kunt gebruiken en daarnaast verder kan ontwikkelen. Soms moet je ze in toom houden en soms moet je het van de daken schreeuwen, zodat anderen ook weten dat jij er goed in bent. Zo kun je ervoor zorgen dat klussen waar jij goed in bent ook bij jou terecht komen.’
Staan sterke punten vast voor een persoon voor een langere tijd?
‘Ja, min of meer wel. De basis van sterke punten is een aangeboren eigenschap die niet radicaal zal veranderen, want het is verbonden aan je persoonlijkheid en die is min of meer stabiel. Dat betekent niet dat het in steen gekerfd is, want ook bij de sterke punten is ontwikkeling mogelijk. Maar er zit een aangeboren component in.’
Voor jongere mensen met nog weinig ervaring met waar ze goed in zijn is het lastiger hun sterke punten te bepalen. ‘Jongere mensen zijn minder in contact met wat goed bij hen past en die pakken in het begin van hun carrière alles nog aan. Dat kan best pittig zijn. Jonge mensen hebben daarom baat bij extra ondersteuning van de organisatie om daar gerichter over na te denken. Ze zouden misschien een stapje terug moeten doen om met anderen na te denken: wat past bij mij? Het is natuurlijk ook niet voor niets dat jongeren werkdruk en burn out-achtige klachten ervaren. Dat zou daar verband mee kunnen houden.’
Wat heeft de positieve psychologie organisaties nog meer te brengen?
‘De belangrijkste bijdrage van de positieve psychologie vind ik dat het aandacht geeft aan het doorbreken van de zogeheten negativity bias. We zijn geprogrammeerd om aandacht te hebben voor alles wat niet goed is, alles wat een probleem is. Daar letten we meer op en hechten we ook meer waarde aan. We besteden veel minder aandacht aan zaken die goed gaan.
Dat is evolutionair natuurlijk te verklaren: dingen die goed gaan, die leveren geen gevaar op, daar hoef je niet over na te denken. Maar daarmee laten we als mensen veel informatie liggen, informatie waar we veel van kunnen leren. De bijdrage van de positieve psychologie is dat tegenwicht bieden: wat kunnen we leren van de momenten waarop medewerkers zich prettig voelen? Wat kunnen we leren van organisaties die goed en gezond functioneren? Wat kunnen we leren van sterke punten van medewerkers? Positieve psychologie heeft daarnaast aandacht voor positieve emoties. Wanneer zijn die er? En vooral: hoe kun je daarvan leren en hoe kun je ervoor zorgen dat het vaker gebeurt?’
Zit de negativity bias hard wired in ons systeem?
‘Ja, ik denk het wel. Ik merk het ook bij mezelf, terwijl ik er al jaren mee bezig ben. Voor je het weet denk je weer “ah, dit ging niet goed”, “dat heb ik verkeerd gedaan”, “deze problemen moet ik oplossen”. Tegelijkertijd zijn er positieve zaken, goede relaties, zaken waar je je fijn over voelt. In de waan van de dag geef je daar geen tijd aan, geen prioriteit. Het gaat dus niet vanzelf.’
Hoe zou een organisatie structureel aandacht kunnen geven aan inzichten uit de positieve psychologie?
‘Je kunt het goed organiseren. Je zou bij elke vergadering in plaats van de rondvraag eens kunnen vragen: “wie zou je willen bedanken, wie zou je een compliment willen geven? Met wie zou je eens in gesprek willen over je sterke punten?”
We weten uit onderzoek wat er gebeurt als je mensen vraagt om iedere dag iemand te bedanken, persoonlijk, of een compliment te geven. Dat blijkt effect te hebben op degene die de complimenten ontvangt, maar ook die ze geeft.
Daarnaast zijn veel organisaties bezig met feedback vragen. Je ziet dat organisaties de beoordelingscyclus anders willen inrichten, bijvoorbeeld door 360-graden feedback te introduceren. Daar geldt helaas dezelfde negativity bias. Je zou voor de verandering de verbeterpunten achterwege kunnen laten en teruggeven wanneer de medewerker iets goeds/moois deed en welk effect dat had op jou.’
Ik heb onderzoek gedaan naar de sterke-punten-benadering met twee type interventies. De ene groep moest een ontwikkelplan opstellen met punten die ze zouden kunnen ontwikkelen. En ze moesten daar vervolgens mee aan de slag. Met de tweede groep werd een oefening gedaan om hun sterke punten te ontdekken en we vroegen hen om deze sterke punten meer te gaan gebruiken. Na drie en vijf maanden hebben we bij beide groepen gemeten of ze initiatief namen in hun persoonlijke ontwikkeling. Bij beide groepen was dit toegenomen, maar bij de tweede groep bleek dat veel sterker te zijn. Dat was bijzonder, omdat we hen niet hadden gevraagd zichzelf te ontwikkelen. Blijkbaar hoef je mensen niet te vragen zichzelf te ontwikkelen als je hen in contact brengt met hun sterke punten, met wat hen drijft. Dan doen ze dat uit hen zelf, de intrinsieke motivatie is hoger.
Wat zie jij op jouw vakgebied als een belangrijke uitdaging voor de komende jaren?
‘Een belangrijke stap in de positieve psychologie is dat we toe moeten naar een meer inclusieve arbeidsmarkt. Er staan mensen aan de kant waarvan het idee is dat ze niet passen in een organisatie. Omdat ze anders zijn. Het idee achter de sterke-punten-benadering is natuurlijk dat iedereen anders is. Dat mensen anders zijn is wellicht lastig, maar biedt ook kansen. Laten we vooral kijken wat een persoon wel kan.’
Sterke punten testen? In de Podcast verwijst Marianne onder meer naar deze test.