{"id":96,"date":"2017-07-15T14:04:06","date_gmt":"2017-07-15T14:04:06","guid":{"rendered":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/?p=96"},"modified":"2017-07-15T14:04:06","modified_gmt":"2017-07-15T14:04:06","slug":"recept-voor-wendbare-organisaties","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/?p=96","title":{"rendered":"Recept voor wendbare organisaties"},"content":{"rendered":"

Blog van Diana Russo op dianarusso.nl. Na een aantal jaren in \u2018de keuken\u2019 van verschillende organisaties te hebben gekeken heeft zij uiteindelijk 12 ingredi\u00ebnten gevonden die de pizza-organisatie vormen. Ze hangen allemaal met elkaar samen, je kunt er niet zomaar \u00e9\u00e9n weglaten, er zijn meerdere bereidingswijze mogelijk (afhankelijk van\u00a0context<\/strong>,\u00a0cultuur<\/strong>\u00a0en\u00a0courage)\u00a0<\/strong>en het proces vergt tijd en aandacht.<\/em><\/p>\n

Recept voor wendbare organisaties: van misbaksels kun je leren!<\/h2>\n

Ik kan niet koken, dat is geen geheim. Getrouwd met een Siciliaan die iedere dag voor mij en de kinderen kookt, heb ik niet veel in de buurt van het fornuis te zoeken. Toch breng ik veel tijd door in de keuken: om te kijken hoe de Siciliaan met liefde een maaltijd bereidt. Dat heeft me een aantal belangrijke dingen geleerd. Zeker als het gaat om pizza\u2019s bakken:<\/em><\/p>\n

1.<\/strong>\u00a0Gebruik goede ingredi\u00ebnten en neem de tijd;\u00a02.<\/strong>\u00a0Misbaksels zijn om van te leren en oefening baart kunst;\u00a03.\u00a0<\/strong>Laat niet zomaar een ingredi\u00ebnt weg en gebruik geen minderwaardige vervangingen;\u00a04.\u00a0<\/strong>Er bestaan meerdere recepten voor \u2018de lekkerste\u2019 pizza (hoewel bijna iedere Napolitaan dit tegen zal spreken).<\/p>\n

Bij Wendbare Organisaties werkt het al net zo. Na een aantal jaren in \u2018de keuken\u2019 van verschillende organisaties te hebben gekeken heb ik uiteindelijk 12 ingredi\u00ebnten gevonden die de pizza-organisatie vormen. Ze hangen allemaal met elkaar samen, je kunt er niet zomaar \u00e9\u00e9n weglaten, er zijn meerdere bereidingswijze mogelijk (afhankelijk van\u00a0context<\/strong>,\u00a0cultuur<\/strong>\u00a0en\u00a0courage)\u00a0<\/strong>en het proces vergt tijd en aandacht.<\/p>\n

Hierbij mijn recept.<\/p>\n

<\/div>\n
<\/div>\n
<\/div>\n
<\/div>\n

Klein beginnen, aldoende aanpassen, beter worden door feedback & experimenteren
\n<\/strong>en resultaten zichtbaar maken & vieren<\/strong><\/p><\/blockquote>\n

<\/div>\n

Schrijf niet eerst een gedetailleerd (project)plan, maar schets de contouren, begin gewoon en\u00a0pas aldoende aan<\/strong>. Verdeel een project (maar ook vaste werkzaamheden) in\u00a0kleine<\/strong>\u00a0(behapbare)\u00a0stukken<\/strong>, die op zichzelf al waarde toevoegen of bruikbaar zijn (in plaats van\u00a0one big release<\/em>). Laat betrokkenen tussendoor \u2018proeven\u2019 en feedback geven, zodat je tussendoor aanpassingen kunt maken en rekening houdt met verander(en)de omstandigheden. Maak deze \u2018small wins\u2019\u00a0zichtbaar<\/strong>\u00a0en\u00a0vier ze<\/strong>! Dit motiveert niet alleen teamleden, maar cre\u00ebert ook bewustwording bij stakeholders en andere betrokkenen.<\/p>\n

Door deze kleine stappen en\u00a0korte feedback loops<\/strong>\u00a0stimuleer je de\u00a0continue dialoog<\/strong>. En omdat dit niet meer via hierarchisch communicatielijnen gaat, zul je elk\u00e1\u00e1r aan moeten spreken op gewenst en ongewenst gedrag. Dat is best lastig en daarom zijn hiervoor goede spelregels en afspraken nodig, zodat iedereen zich uit durft te spreken en het gesprek met elkaar aangaat.<\/p>\n

Zorg dat er ruimte is om te\u00a0experimenteren,\u00a0<\/strong>opnieuw te beginnen als iets niet is gelukt en bied de mogelijkheid om steeds beter te worden (\u201cWe will probably get it wrong, before we get it right<\/em>\u201d): er is namelijk nog veel onduidelijk, onbekend en onontgonnen. Zorg voor een veilige (psychologische) omgeving waar ruimte is om dingen uit te proberen en eventueel te falen.<\/p>\n

 <\/p>\n

Cre\u00eber gelegenheidsteams waar expertises makkelijk van het ene naar het andere bordje kunnen worden verplaatst \u2013 gefaciliteerd door digitale tools en transparantie-
\nmaar waar het uiteindelijk om menselijk contact gaat<\/strong><\/p><\/blockquote>\n

<\/div>\n

Deze andere manier van werken vraagt ook om een andere manier van organiseren. Cre\u00eber\u00a0gelegelegenheidsteams<\/strong>\u00a0opgebouwd uit verschillende expertises die waarde toevoegen aan het (oplossen van het) vraagstuk en makkelijk van het ene naar het andere bordje verplaatst kunnen worden. Teamleden richten zich op co-creatie (met elkaar, opdrachtgevers en stakeholders), het dienen van het grotere geheel (in plaats van sub-optimalisatie) en reserveren tijdsblokken waarin gefocust samengewerkt wordt in plaats van gefragmenteerd. Stimuleer\u00a0eigenaarschap<\/strong>\u00a0door rollen aan te laten sluiten bij de expertise, passie en drijfveren van het teamlid.<\/p>\n

Laat het team\u00a0zichzelf organiseren<\/strong>\u00a0(bepalen HOE en WIE) of zelfsturen (bepalen WAT, HOE en WIE), afspraken maken en besluitvorming inrichten. Zo ontstaat er ook een\u00a0contextueel leider<\/strong>: afhankelijk van de context is iemand anders de meest geschikte persoon om leiding te geven.<\/p>\n

Uiteindelijk gaat het om persoonlijke verbindingen en de w\u00edl om te samenwerken, te leren en voor het gezamenlijke doel te gaan. Hoe meer\u00a0persoonlijke verbindingen<\/strong>, hoe groter de kans onverwachte toegevoegde waarde in deze ontmoetingen te vinden (uitspraak Ronald van den Hoff, auteur Society 3.0).\u00a0Digitale platformen<\/strong>\u00a0faciliteren hierin en maken zichtbaar waar kennis en expertise zich bevinden, zodat vraag en aanbod makkelijk(er) gematcht kunnen worden. Leer en stuur bij door de data die deze platformen genereren te analyseren en betekenis te geven.<\/p>\n

Zorg voor\u00a0transparantie:<\/strong>\u00a0een open cultuur waarin het vanzelfsprekend is om relevante informatie te delen, waarin iedereen weet wat er speelt en werkzaamheden daardoor beter in de context worden geplaatst (waar zijn we mee bezig en hoe draag ik hieraan bij?). Hoe\u00a0vloeiender<\/strong>\u00a0deze informatie door de organisatie stroomt hoe sneller en adequater er gewerkt en gereageerd kan worden.<\/p>\n

 <\/p>\n

Inspireer medewerkers door de
\nShared Purpose & Relevantie duidelijk te maken<\/strong><\/p><\/blockquote>\n

<\/div>\n

Maak duidelijk wat eigenlijk de bedoeling is, de purpose, de WHY, de toegevoegde waarde\u2026 (en nog meer van dat soort buzzwords J). Welke\u00a0collectieve ambitie<\/strong>\u00a0hebben we en hoe is dat\u00a0relevant<\/strong>\u00a0voor de klant, de medewerkers, de omgeving, de maatschappij, de wereld? Hoe kunnen teamleden vanuit expertise, persoonlijke drijfveren en passie hieraan bijdragen? Inspirerend leiderschap, gericht op\u00a0eco<\/strong>(we worden er met z\u2019n allen beter van) in plaats van\u00a0ego<\/strong>\u00a0(alleen ik word er beter van) geeft de organisatie richting en zet mensen in beweging.<\/p>\n

 <\/p>\n

Heb aandacht voor de mens zelf en
\ndurf los te laten door ruimte en vertrouwen te geven<\/strong><\/p><\/blockquote>\n

<\/div>\n

Zorg voor HR beleid \u2013 of liever People Operations \u2013 waar ieders\u00a0talent centraal<\/strong>\u00a0staat en waar rekening wordt gehouden met wat teamleden kunnen, willen en waar ze blij van worden. Stimuleer ze zichzelf de vraag te stellen of en hoe zij vanuit hun\u00a0persoonlijke drijfveren<\/strong>\u00a0en passie bijdragen aan de collectieve ambitie. Laat ze in de spiegel kijken, zichzelf kwetsbaar opstellen en verantwoordelijkheid nemen om zichzelf te managen en ontwikkelen.<\/p>\n

Sluit mensen niet uit door verschillen (in hierarchie, generatie, gender, background, persoonlijke drijfveren), maar zie diversiteit als toegevoegde waarde en kracht. Waak ervoor dat dit niet alleen een papieren onderwerp wordt, maar maak\u00a0inclusion<\/strong>\u00a0en\u00a0gelijkheid<\/strong>\u00a0concreet door nieuwkomers een warm welkom te geven, een veilige (psychologische) omgeving te cre\u00eberen en niet alleen interesse in de professional maar ook in de mens achter de professional te tonen.<\/p>\n

En tenslotte: durf los te laten door\u00a0ruimte<\/strong>\u00a0en\u00a0vertrouwen<\/strong>\u00a0te geven. Waarschijnlijk het belangrijkste en lastigste ingredient als je je momenteel in een hierarchische managementpositie bevindt \u2026<\/p>\n

<\/div>\n

\u2018Serveer\u2019 de pizza-organisatie door hardop te werken (Working Out Loud<\/strong>). Niet om jezelf in de schijnwerpers te zetten, maar om duidelijk te maken waarom je doet wat je doet en er voor te zorgen dat de verschillende pizzastukken (expertises) op het juiste bordje (vraagstuk) komen te liggen. Bovendien deel je op deze manier relevante informatie (bewustwording, anderen aan laten haken, co-creatie) en bied je de mogelijkheid om feedback of hulp te vragen (zodat je kunt verbeteren en tijdig bij kunt sturen) en van elkaar te leren.<\/p>\n

Denk eraan om tijdig te beginnen met het \u2018opwarmen\u2019 van de organisatie en blijf het vuurtje tussendoor goed opstoken zodat het zich langzaam verspreidt en het beste resultaat wordt bereikt.<\/p>\n

Liefde en lef naar smaak toevoegen!<\/p>\n

bron<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Blog van Diana Russo op dianarusso.nl. Na een aantal jaren in \u2018de keuken\u2019 van verschillende organisaties te hebben gekeken heeft zij uiteindelijk 12 ingredi\u00ebnten gevonden die de pizza-organisatie vormen. Ze hangen allemaal met elkaar samen, […]<\/a><\/p>\n<\/div>","protected":false},"author":3262,"featured_media":97,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[3],"tags":[17,50,60],"class_list":{"0":"post-96","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-organisatie","8":"tag-cultuur","9":"tag-succes","10":"tag-zelfsturing"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/96","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/3262"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=96"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/96\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":98,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/96\/revisions\/98"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/97"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=96"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=96"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=96"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}