{"id":5430,"date":"2026-08-04T08:15:00","date_gmt":"2026-08-04T06:15:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/?p=5430"},"modified":"2026-07-13T13:58:05","modified_gmt":"2026-07-13T11:58:05","slug":"niet-de-beste-kandidaat-maar-de-beste-duurzame-match","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/?p=5430","title":{"rendered":"Niet de beste kandidaat, maar de beste duurzame match"},"content":{"rendered":"\n

Waarom organisaties niet alleen zouden moeten selecteren op prestaties<\/em><\/p>\n\n\n\n

Stel je voor dat je een sollicitatiegesprek voert. Welke vraag staat centraal? Waarschijnlijk iets als: Kan deze kandidaat het werk goed uitvoeren?<\/em> Logisch. Organisaties willen mensen aannemen die succesvol zijn in hun functie. Al meer dan honderd jaar richt wetenschappelijk onderzoek naar personeelsselectie zich op die ene vraag: wie gaat het beste presteren?<\/p>\n\n\n\n

Maar wat als we daarmee niet de belangrijkste vraag stellen?<\/p>\n\n\n\n

Een groep vooraanstaande onderzoekers uit Duitsland en Zwitserland pleit in het International Journal of Selection and Assessment<\/em> voor een fundamentele koerswijziging: organisaties zouden niet alleen moeten selecteren op prestaties, maar \u00f3\u00f3k op de kans dat iemand duurzaam gezond, betrokken en met plezier kan werken. Werkgeluk (wellbeing) zou een expliciet criterium moeten worden bij personeelsselectie.<\/p>\n\n\n\n

Dat is een opvallende gedachte. En misschien wel een noodzakelijke.<\/p>\n\n\n\n

Goed presteren is niet hetzelfde als goed gedijen<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Stel je voor dat je honderd nieuwe medewerkers aanneemt \u2014 allemaal zorgvuldig geselecteerd op prestatiepotentieel. Hoeveel van hen zullen zich over een jaar goed voelen in hun werk? De onderzoekers illustreren dit met een rekenvoorbeeld: ongeveer 65. De overige 35 presteren misschien prima \u2014 maar ervaren weinig werkgeluk.<\/p>\n\n\n\n

Dat is geen toeval. De correlatie tussen werkprestaties en werkgeluk is wetenschappelijk gemeten rond de 0,30. Wie uitsluitend selecteert op prestatiepotentieel, vergroot de kans dat ook mensen worden aangenomen die zich uiteindelijk niet goed zullen voelen in hun werk.<\/p>\n\n\n

\n
\"\"<\/figure>\n<\/div>\n\n\n

Sterker nog: recent onderzoek laat zien dat medewerkers die zichzelf voortdurend overschrijden om te presteren, uiteindelijk zowel minder gelukkig zijn als slechter gaan presteren. Hoge prestatie en duurzaam werkgeluk kunnen elkaar niet alleen missen \u2014 ze kunnen elkaar actief ondermijnen.<\/p>\n\n\n\n

Je kunt een medewerker aannemen die uitstekende resultaten behaalt, promotie maakt en veel verantwoordelijkheid krijgt, maar die na twee jaar uitgeput raakt, innerlijk afhaakt of de organisatie verlaat.<\/p>\n\n\n\n

Misschien is de vraag tijdens selectie daarom niet alleen: Kan deze kandidaat het werk aan?<\/em>
Maar ook: Kan deze kandidaat in dit werk duurzaam tot zijn recht komen?<\/em> Dat is een wezenlijk andere vraag.<\/p>\n\n\n\n

Werkgeluk begint niet na indiensttreding<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Veel organisaties investeren volop in werkgeluk \u2014 via leiderschapsprogramma’s, medewerkeronderzoeken, aandacht voor vitaliteit en ontwikkeling. Allemaal waardevol. Maar vrijwel al deze inspanningen beginnen pas nadat iemand in dienst is gekomen.<\/p>\n\n\n\n

Het wetenschappelijke pleidooi draait die volgorde om. Niet omdat organisaties mensen met een grotere kans op stress of psychische klachten zouden moeten uitsluiten \u2014 daarvoor waarschuwen de onderzoekers juist nadrukkelijk \u2014 maar omdat een duurzame match tussen mens, werk en organisatie vanaf het begin belangrijk is. Daarmee verschuift de aandacht van de beste kandidaat<\/em> naar de beste duurzame match<\/em>.<\/p>\n\n\n

\n
\"\"<\/figure>\n<\/div>\n\n\n

De candidate experience is de eerste stap van de employee experience<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Deze gedachte sluit naadloos aan bij hoe wij naar de medewerkersreis kijken. De employee experience begint niet op de eerste werkdag. Ze begint op het moment dat iemand de vacature leest. Tijdens het eerste contact. In het sollicitatiegesprek. In de eerlijkheid waarmee een organisatie vertelt wat het werk vraagt \u00e9n wat zij te bieden heeft.<\/p>\n\n\n\n

Juist in die eerste fase worden verwachtingen gevormd. Ontstaat vertrouwen. En ontdekt een kandidaat of hij of zij zich kan herkennen in de cultuur, de manier van samenwerken en de waarden van de organisatie. Misschien zouden we de candidate experience daarom veel minder moeten zien als wervingsinstrument en veel meer als de eerste fase van de employee experience. Dat betekent ook dat de eerste indruk die iemand van een organisatie krijgt, niet alleen bepalend is voor de kans dat iemand solliciteert, maar ook voor de kwaliteit van de latere werkrelatie.<\/p>\n\n\n\n

Vijf handvatten voor de praktijk<\/strong><\/p>\n\n\n\n

De onderzoekers blijven niet bij de diagnose. Ze doen ook concrete suggesties voor hoe werkgeluk een plek kan krijgen in selectieprocedures.<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Kijk bewuster naar persoonlijkheidskenmerken die samenhangen met welzijn \u2014 zoals het vermogen om te leren, intrinsieke motivatie en veerkracht \u2014 afgestemd op wat de specifieke functie vraagt. Niet als universeel recept, maar als gerichte aanvulling op traditionele selectiecriteria.<\/li>\n\n\n\n
  2. Neem de fit tussen persoon en werkomgeving serieuzer. Niet op buikgevoel \u2014 “deze persoon past bij ons” \u2014 maar via gestructureerde gesprekken over waarden en wat iemand nodig heeft om te floreren.<\/li>\n\n\n\n
  3. Gebruik simulaties en realistische werkopdrachten. Niet alleen om prestatiepotentieel te meten, maar ook om kandidaten te laten ervaren hoe het werk echt aanvoelt \u2014 zodat zij zelf een beter oordeel kunnen vormen.<\/li>\n\n\n\n
  4. Wees transparant. Eerlijk vertellen wat iemand kan verwachten: welke stressoren horen bij de functie, welke steun is beschikbaar, hoe ziet de cultuur er echt uit. Niet het mooiste verhaal, maar het eerlijkste. Kandidaten die dan afhaken, waren waarschijnlijk ook geen duurzame match.<\/li>\n\n\n\n
  5. \u00a0Vertaal inzichten uit de selectie naar onboarding en begeleiding. Wat je tijdens selectie leert over iemands behoeften en drijfveren, is waardevolle informatie voor hoe je diezelfde persoon begeleidt in de eerste maanden \u2014 en daarna.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Selecteer niet alleen mensen. Ontwerp betere matches.<\/strong><\/p>\n\n\n

    \n
    \"\"<\/figure>\n<\/div>\n\n\n

    Interessant genoeg verschuift daarmee ook de rol van de organisatie. Selectie gaat niet langer alleen over beoordelen. Het gaat ook over helpen ontdekken. Niet alleen de organisatie onderzoekt of een kandidaat past. De kandidaat onderzoekt ook of de organisatie past.<\/p>\n\n\n\n

    De auteurs noemen hun artikel bewust een provocation article<\/em>: een uitnodiging om bestaande aannames ter discussie te stellen. Niet omdat alle antwoorden al vaststaan, maar omdat de huidige manier van denken misschien te beperkt is. Dat maakt hun centrale vraag des te relevanter. Misschien is de belangrijkste vraag tijdens een sollicitatie niet langer alleen:<\/p>\n\n\n\n

    “Wie gaat hier het beste presteren?”<\/strong> Maar ook: “Wie kan hier op een gezonde, betekenisvolle en duurzame manier tot zijn recht komen?”<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Want organisaties die uitsluitend selecteren op prestaties, lopen het risico mensen aan te nemen die uitstekend functioneren, maar uiteindelijk niet floreren.<\/p>\n\n\n\n

    Organisaties die vanaf het eerste contact ook oog hebben voor werkgeluk, bouwen aan iets dat veel waardevoller is: een duurzame werkrelatie waarin mensen \u00e9n prestaties kunnen groeien.<\/p>\n\n\n\n

    Link naar het artikel van de onderzoekers: https:\/\/onlinelibrary.wiley.com\/doi\/epdf\/10.1111\/ijsa.70037<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Waarom organisaties niet alleen zouden moeten selecteren op prestaties Stel je voor dat je een sollicitatiegesprek voert. Welke vraag staat centraal? Waarschijnlijk iets als: Kan deze kandidaat het werk goed uitvoeren? Logisch. Organisaties willen mensen […]<\/a><\/p>\n<\/div>","protected":false},"author":3262,"featured_media":5434,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[5,2],"tags":[298,168],"class_list":["post-5430","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","category-employee-experience","category-happiness-at-work","tag-candidate-journey","tag-employee-journey"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/5430","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/3262"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=5430"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/5430\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5439,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/5430\/revisions\/5439"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/5434"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=5430"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=5430"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=5430"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}