Het is in Nederland niet al te best gesteld met het welzijn en de werkbetrokkenheid van werknemers. Dat blijkt uit onderzoek. Wat kan HR doen om dit te verbeteren?<\/p>\n\n\n\n
Het onderzoek ‘State of the Global Workplace 2025’ van onderzoeks- en adviesbureau Gallupis baseert zich op data over 2024 van in totaal 227.347 werkenden uit 160 landen. Wie het rapport<\/a> leest, ziet direct dat er reden is tot ongerustheid: de wereldwijde betrokkenheid van werknemers is gedaald naar 21%. De enige andere keer dat het engagement daalde in de afgelopen 12 jaar, was in 2020 tijdens de coronapandemie. <\/p>\n\n\n\n Structurele uitdagingen<\/strong><\/p>\n\n\n\n Dit is geen momentopname, zo blijkt uit het rapport, maar een signaal van structurele uitdagingen voor organisaties. Gallup spreekt van meerdere, langdurige trends die een negatieve invloed hebben op het werkgeluk en de betrokkenheid van werknemers. Met name in Europa en dus ook in Nederland. Zo scoort Europa al jaren het laagst wereldwijd op medewerkersbetrokkenheid; de gemiddelde betrokkenheid is hier 13%. Vooral leidinggevenden scoorden slecht: het engagement van managers daalde van 30% naar 27%. De daling was het sterkst bij jonge (-5 procentpunt) en vrouwelijke (-7 procentpunt) leiders. In Nederland is slechts 16% van de werknemers betrokken, waarmee het op plek 22 staat in Europa. <\/p>\n\n\n\n Dagelijks stress<\/strong><\/p>\n\n\n\n Van de Nederlandse werknemers ervaart 30% dagelijks stress<\/a>. Daarnaast voelt 13% zich elke dag verdrietig, is 8% elke dag eenzaam en ervaart 7% procent dagelijks boosheid. Werknemers die laag scoren op betrokkenheid, hebben doorgaans meer last van negatieve emoties en stress. Toch geeft 69% van de Nederlanders hun huidige leven een 7 of hoger \u00e9n verwachten zij in de toekomst een 8 of hoger te kunnen geven \u2013 een teken dat zij ‘floreren’. Deze hoge levenswaardering staat in schril contrast met de lage werkbetrokkenheid, wat suggereert dat veel Nederlanders hun welzijn en geluk vooral buiten het werk vinden. Werk wordt vaker als verplichting ervaren, niet als bron van zingeving of groei. Het risico op stille ontevredenheid (\u2018quiet quitting\u2019<\/em>) en verloop, is daarmee aanzienlijk.<\/p>\n\n\n\n E\u00e9n van de belangrijkste inzichten uit het rapport is dat 70% van het teamengagement verklaard kan worden door de leidinggevende. Als managers mentaal afhaken, doen hun teamleden dat ook. Daarmee is het welzijn en werkgeluk van werknemers niet enkel een HR-thema, maar een leiderschapstaak in de breedste zin. <\/p>\n\n\n\n 3 kernacties voor organisaties<\/strong><\/p>\n\n\n\n Gallup benoemt 3 kernacties die organisaties kunnen nemen om de betrokkenheid van managers te verhogen:<\/p>\n\n\n\n Ook voor HR-professionals ligt hier een duidelijke opdracht om de betrokkenheid van medewerkers te verbeteren. Dat doe je niet in de vorm van losse initiatieven, maar door het systematisch vormgeven van een organisatiecultuur die welzijn en werkgeluk<\/a> centraal stellen.<\/p>\n\n\n\n Mijn tips<\/strong><\/p>\n\n\n\n Hoewel Nederlanders over het algemeen tevreden zijn met hun leven, kunnen ze hun werk vaker dan gemiddeld als inhoudsloos of bureaucratisch ervaren. Stimuleer betekenisvol werk door medewerkers \u00e9n leidinggevenden te betrekken bij besluitvorming, helder te communiceren over het waarom achter projecten en ieders impact zichtbaar te maken. <\/p>\n\n\n\n In Nederland waarderen we autonomie, maar dat betekent niet dat we geen begeleiding willen. Leiders moeten zich dus ontwikkelen tot coaches. Investeer daarom in leiderschapstraining gericht op empathie, actief luisteren en waardering tonen. Zo cre\u00eber je psychologische veiligheid voor gesprekken over emoties, stress en welzijn.<\/p>\n\n\n\n Nederlandse werknemers zijn vaak hoogopgeleid, maar voelen zich onvoldoende gestimuleerd in hun ontwikkeling op het werk. Introduceer bijvoorbeeld een buddyprogramma en zorg dat medewerkers kunnen meelopen bij andere projecten of teams. Zorg dat medewerkers ook zelf initiatief kunnen nemen voor hun eigen ontwikkeling.<\/p>\n\n\n\n Ook in Nederland is de betrokkenheid van jonge en vrouwelijke leidinggevenden laag. Voorkom dat ze afhaken en investeer in mentorschapsprogramma\u2019s en netwerken specifiek gericht op deze doelgroep.<\/p>\n\n\n\n Nederlanders zijn bovengemiddeld gelukkig buiten het werk om. De uitdaging is om die positiviteit ook op de werkvloer te verankeren. Werkgeluk moet daarom op het hoogste niveau opgenomen zijn in de doelstellingen van de organisatie. Meet werkgeluk doorlopend en ga aan de slag met de verbeterpunten.<\/p>\n\n\n\n Belangrijke rol voor HR<\/strong><\/p>\n\n\n\n Nederland bevindt zich in een kritieke positie: de medewerkersbetrokkenheid is laag, maar er zijn zeker kansen om te verbeteren. Want in tegenstelling tot de wereldwijde trend laat Nederland een stijging van 2 procentpunt in medewerkersbetrokkenheid zien, vergeleken met een jaar eerder. Dat is positief, maar dit neemt niet weg dat we nog steeds flink onder het wereldwijde gemiddelde zitten. Zie het zo: de broodnodige stijging is ingezet. Als HR-professionals hebben we een belangrijke rol in het verder verbeteren van de werkbeleving van Nederlandse werknemers. Dit kan het begin zijn van een structurele cultuurverandering \u2013 als HR de regie durft te nemen.<\/p>\n\n\n\n Dit artikel<\/a> van Gea Peper<\/a> verscheen ook op PWnet.nl.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"\n
\n
\n
\n
\n
\n