{"id":2410,"date":"2020-01-16T05:30:00","date_gmt":"2020-01-16T04:30:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/?p=2410"},"modified":"2020-01-15T20:34:17","modified_gmt":"2020-01-15T19:34:17","slug":"oorzaak-gevolg-gelukkige-werknemers-zijn-productiever","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/?p=2410","title":{"rendered":"Oorzaak, gevolg: gelukkige werknemers zijn productiever"},"content":{"rendered":"\n<p>Econoom Cl\u00e9ment Bellet is universitair docent en onderzoeker\naan de Erasmus Universiteit in Rotterdam, waar hij zich bezighoudt met de\neconomie van geluk en het gedrag van werkenden en consumenten. Hij is co-auteur\nvan een recente <a href=\"https:\/\/papers.ssrn.com\/sol3\/papers.cfm?abstract_id=3470734\">studie<\/a>\nnaar werkgeluk en productiviteit.<\/p>\n\n\n\n<iframe loading=\"lazy\" width=\"560\" height=\"315\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/I7hUJNU0M6Q\" frameborder=\"0\" allow=\"accelerometer; autoplay; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture\" allowfullscreen><\/iframe>\n\n\n\n<p>Dit artikel is ook als (Engelstalige) <a href=\"https:\/\/soundcloud.com\/happypeoplebetterbusiness\/podcast-clement-bellet_2\/s-m6KJP\">Podcast<\/a> te beluisteren.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Kun je meer vertellen\nover die studie die je samen met de Oxford University en het MIT deed?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>\u2018Veel organisaties investeren in het werkgeluk en welzijn\nvan hun werknemers. Maar we weten nog weinig van de effecten van die\ninvesteringen. Er zijn allerlei redenen waarom bedrijven zouden willen\ninvesteren in werkgeluk, bijvoorbeeld vanwege de bedrijfsreputatie of om\nmaatschappelijk verantwoord te ondernemen. Maar wij waren ge\u00efnteresseerd in de\nproductiviteitsvraag: zijn gelukkige werknemers ook productiever?<\/p>\n\n\n\n<p>Voor deze studie hebben we samengewerkt met een specifieke\nbedrijfstak die erg ge\u00efnteresseerd is in werkgeluk, namelijk callcenters. Zij\nzijn daarin ge\u00efnteresseerd omdat hun werknemers klanten moeten helpen die zelf\nmeestal niet zo tevreden zijn, en oplossingen voor hen moeten vinden. Een ander\nbelangrijk kenmerk van callcenters is dat zij productiviteit op een heel\nsystematische wijze meten. Dat maakt de industrie erg geschikt voor een studie\nnaar de link tussen geluk en productiviteit.<\/p>\n\n\n\n<p>Onze studie richtte zich op 1800 verkoopmedewerkers in de\ncallcenters van British Telecom. Dat is een grote werkgever in het Verenigd\nKoninkrijk met 20 callcenters. In 11 daarvan werken verkoopmedewerkers \u2013 op die\nvestigingen hebben wij ons gericht. Daar hebben we zes maanden lang het\ngeluksniveau van verkoopmedewerkers gemeten. Die hebben we gekoppeld aan hun\nproductiviteit met behulp van het aantal verkopen dat ze deden. Hoeveel meer verkoopt\neen gelukkige werknemer wekelijks? Dat wilden we weten.\u2019<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Hoe hebben jullie\nwerkgeluk gemeten?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>\u2018Het bedrijf deed al onderzoek naar de betrokkenheid van\nmedewerkers, maar niet systematisch en met per keer verschillende vragen. Dus\ndie informatie konden we niet gebruiken. We hebben de betrokkenen bij elkaar\ngebracht\u2013 directeuren, managers en de vakbonden \u2013 en afgesproken dat we\nwerknemers zes maanden lang elke week anoniem zouden bevragen over hun\ngeluksgevoel. Elke donderdag ontvingen ze een e-mail met daarin \u00e9\u00e9n vraag: hoe\ngelukkig ben je deze week op een schaal van 1 tot 5? Diezelfde vraag wordt ook\ngesteld door het nationale statistiekbureau in het Verenigd Koninkrijk en het\nis een gevestigde maatstaf voor geluk. Deelnemers hoefden alleen op een van de\nsmileys in de mail te klikken, dus meedoen kostte weinig tijd. Het idee achter\ndeze opzet was ook om zo veel mogelijk mensen te laten meedoen, want een van de\nproblemen in dit soort onderzoek is de lage deelnamegraad. Wij waren tevreden\nover het responspercentage: 80% deed mee en antwoordde minimaal tien keer \u2013 dat\nwas een van de voorwaarden voor deelname.\u2019<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Wat waren de belangrijkste\nresultaten?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>\u2018Dat we voor het eerst meer vonden dan alleen een correlatie\ntussen geluk en productiviteit in een echte werksetting. Want als je in een\nbepaalde week gelukkiger bent \u00e9n meer verkoopt, zegt dat nog niets over wat\noorzaak is en wat gevolg. Het is dus nog geen causaal verband. Het zou namelijk\ngoed kunnen dat ik gelukkiger ben omdat ik een bonus heb gekregen voor mijn\nhoge verkoopscore. Of dat ik productiever ben maar minder gelukkig, omdat ik\nemotioneel uitgeput ben. Vanwege deze mogelijkheden is de kans groot dat we een\nvertekend beeld zouden krijgen van de relatie tussen geluk en productiviteit.\nToch is de correlatie die we vonden interessant, want die zegt dat als je van\nde laagste naar de hoogste geluksscore gaat \u2013 wat bijna nooit gebeurt \u2013 je\nverkopen stijgen met 13%. Dat geldt dus voor een individuele werknemer. Het\nbelangrijkste resultaat echter is het causale effect, dat veel groter is: als\nje \u00e9\u00e9n stap omhoog gaat in geluk \u2013 wat al een grote verbetering is gezien de\n5-puntsschaal \u2013 nemen je verkopen met 24% toe. Dit effect komt overeen met\nresultaten uit andere studies die niet op een echte werkvloer zijn gedaan. Dat\nzijn met name experimenten waarbij geluk wordt gemanipuleerd en deelnemers\nwordt gevraagd simpele taken uit te voeren.\u2019<\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\"><p>&#8220;Idealiter zou onze studie organisaties ertoe aanzetten om hun beleid en targets onder de loep te nemen. En dan niet alleen te kijken naar de gebruikelijke meetlatten als prestatie, maar ook naar het geluksniveau van hun medewerkers en of die maatregelen en doelen die het werkgeluk in de weg staan.&#8221;<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n<p><strong>Hoe kwamen jullie bij\ndeze causale relatie?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>\u2018Idealiter zou je een grote negatieve of positieve willekeurige\nverandering in het geluk willen zien zonder dat die gelinkt is aan\nproductiviteit, waarna je kijkt hoe die verandering de productiviteit be\u00efnvloedt.\nZo meet je het directe effect van geluk. Wat je bijvoorbeeld zou kunnen doen is\naan het bedrijf vragen om feelgoodfilms te laten zien op het werk. Wij konden\ndat niet doen, dus wij maakten gebruik van wat economen \u2018instrumentele\nvariabelen\u2019 noemen: een verandering in de context die wel het geluk, maar niet\nde productiviteit van werknemers be\u00efnvloedt. Dit is dus een quasi-willekeurige\nverandering. Wij hebben daarvoor het lokale weer gebruikt. We weten namelijk\nuit eerder onderzoek dat slecht weer \u2013 regen, mist, bewolking \u2013 mensen\ndeprimeert. In bepaalde weken regende het op sommige van de 11 locaties,\nterwijl het op andere plekken zonnig was. Je verwacht dat mensen op een zonnige\nplek iets gelukkiger zijn. Dit staat los van hun werk, want de totale\nhoeveelheid werk wordt verdeeld over alle locaties. We hebben ook gecheckt of het\nweer invloed had op hun prestaties, bijvoorbeeld doordat werknemers vanwege het\nweer ander vervoer nodig hadden en niet naar het werk konden komen. Of dat ze\nliever vrij namen in plaats van te werken. We hebben hier geen bewijs voor\ngevonden. Daardoor konden variaties in geluk gebruiken die alleen door het weer\nverklaard konden worden, en vervolgens kijken hoe sterk die variatie de\nverkopen be\u00efnvloedde. Daar vonden we dus dat veel grotere effect.\u2019<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Hoe kwamen jullie bij\nhet weer als variabele?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>\u2018Dat idee was gebaseerd op eerder onderzoek. In de\nliteratuur over de economie van het geluk is een aantal studies te vinden en\ndie concluderen allemaal dat het weer een consistent effect heeft op het\nhumeur. Er is ook een aantal onderzoeken gedaan naar weer en prestaties, maar\ndaarin kon het geluksgevoel niet direct worden gemeten. Zo was er bijvoorbeeld\neen studie naar hoe het weer de beslissingen van Amerikaanse rechters\nbe\u00efnvloedde. Wij hadden wel een manier om geluk te meten, maar we hadden een verandering\nin de context nodig die het geluk op een quasi-experimentele manier zou\nbe\u00efnvloeden. Het weer is daar het meest geschikt voor, omdat je daarover data\nkunt verzamelen en omdat het verschilt per locatie en moment. In zes maanden\ntijd heb je veel variatie in het weer, van goed tot slecht. Het weer is willekeurig\nen moeilijk te voorspellen van week tot week, en het is niet gerelateerd aan de\nhoeveelheid werk bij een vestiging of aan klanttevredenheid.\u2019<\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\"><p>&#8220;Uit onze studie blijkt dat geluk mensen beter doet werken, niet meer.&#8221;<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n<p><strong>Welke andere\nresultaten hebben jullie gevonden?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>\u2018We waren ge\u00efnteresseerd in de achterliggende aanjager van\nhet verband tussen geluk en verkoopcijfers. Heeft het te maken met hun inzet,\ndus dat mensen meer uren draaien of korter pauzeren en daardoor meer verkopen?\nOf heeft het te maken met productiviteit, dat verkopers sneller werken of\nbinnen hun werktijd meer telefoontjes converteren in een verkoop? Kortom: wordt\ner meer gewerkt of wordt er beter gewerkt? Uit onze studie blijkt dat geluk\nmensen beter doet werken, niet meer. Toen we zochten naar een verklaring, bleek\ndit resultaat overeen te komen met resultaten van eerdere studies naar\nemotioneel werk. Als je je beter voelt, heb je waarschijnlijk beter contact met\nmensen en kun je je emoties beter reguleren. Daarom zijn mensen sneller geneigd\nje te vertrouwen, wat goed is voor de sales.\u2019<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Voor degenen die niet\nwetenschappelijk onderlegd zijn: wat is het verschil tussen een causale relatie\nen een correlatie?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>\u2018Ik zal een voorbeeld geven: neem de verkoop van ijsjes en\ndie van zonnebrillen. Er is een correlatie tussen de twee: stijgen de\nverkoopcijfers van de een, dan ook die van de ander. Dat verklaart echter nog\nniet waar\u00f3m er een verband is tussen de twee. Het verkopen van ijsjes is er\nniet de oorzaak van dat mensen meer zonnebrillen kopen. De oorzaak is wat we de\nweggelate variabele noemen: in dit geval de temperatuur. Op warme dagen kopen\nmensen meer ijsjes \u00e9n meer zonnebrillen. <\/p>\n\n\n\n<p>In het geval van geluk en prestaties, kan de weggelaten\nvariabele klanttevredenheid zijn. Het zou kunnen dat blije klanten sneller\ngeneigd zijn te kopen en dat ze verkopers daarmee ook blijer maken. Dan is een\nhoger verkoopcijfer dus te verklaren door klanttevredenheid en niet door\nwerkgeluk. Daarom hebben we een manier nodig om all\u00e9\u00e9n werkgeluk te meten.\nBinnenkomende bellers uit heel Groot-Brittanni\u00eb worden doorverbonden naar\nbeschikbare medewerkers op alle locaties. Het lokale weer kan daarmee geen\ninvloed hebben op klantgeluk, maar wel op medewerkersgeluk. <\/p>\n\n\n\n<p>Een ander aspect van correlatie en causaliteit is wat we\nomgekeerde causaliteit noemen. Je hebt bijvoorbeeld een verband gevonden tussen\ngeluk en productiviteit, maar het is moeilijk te zeggen of welk van de twee de\nander be\u00efnvloedt. Zorgt meer geluk voor meer productiviteit of andersom? Om een\ncausaal verband te kunnen claimen, heb je een verandering in geluk nodig die niet\ndirect wordt verklaard door de variatie in productiviteit. En daar kun je het\nweer voor gebruiken.\u2019<\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\"><p>&#8220;Volgens ons is dit de eerste studie die de causale relatie tussen geluk en productiviteit heeft onderzocht in een echte werksetting&#8221;<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n<p><strong>Hoe bijzonder is het\ndat jullie een causaal verband vonden tussen geluk en productiviteit? Met\nandere woorden: wat is de impact van jullie studie?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>\u2018Volgens ons is dit de eerste studie die de causale relatie\ntussen geluk en productiviteit heeft onderzocht in een echte werksetting. Managers\nweten dat als prestaties gemakkelijk kunnen worden gemeten, werkhouding en\nmotivatie een groot verschil maken. In callcenters, niet per definitie de\ngelukkigste werkplekken, wordt er veel gedaan om het werkgeluk te vergroten,\nmaar niet altijd succesvol. Voor ons was het belangrijk om te onderbouwen dat\nhet waardevol is werkplekken te cre\u00ebren waar werknemers zo min mogelijk\nongelukkig zijn. Dat is niet alleen goed voor werknemers, maar ook voor\nwerkgevers. In zekere zin verenigt de link tussen geluk en productiviteit de\nbelangen van werkgevers en werknemers. <\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\"><p>&#8220;In zekere zin verenigt de link tussen geluk en productiviteit de belangen van werkgevers en werknemers.&#8221;<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n<p>Toch moet er een balans zijn tussen wat het werkgevers kost om het werkgeluk van werknemers te verhogen en wat het ze oplevert. In onze studie hebben we niet gekeken naar die kosten. Maar wat je zou kunnen doen, is van een aantal maatregelen kijken wat die opleveren voor de productiviteit. Er zijn bijvoorbeeld al een paar studies die het effect bekijken van thuiswerken, meer autonomie of gelijkere lonen op prestaties en werkgeluk. Het is daarin alleen niet duidelijk wat wordt be\u00efnvloed door wat, aangezien al deze factoren zowel de productiviteit als het werkgeluk kunnen be\u00efnvloeden. Door alleen de maatregelen te evalueren die werkgeluk be\u00efnvloeden, kun je bewijs verzamelen voor het nut van werkplekken waar mensen psychologisch floreren en tegelijkertijd effici\u00ebnt en succesvol zijn. &#8216;<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Denk je dat zowel\nwerkgevers als werknemers kunnen profiteren van de resultaten van jullie\nstudie?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>\u2018Ja, maar alleen als werknemers worden betrokken bij het\nontwikkelen van managementbeleid. Zeker als je je focust op werknemersgeluk. Het\nprincipe is om zowel de prestaties als het geluk van werknemers te verbeteren.\nAls het gaat om het ontwerpen van programma\u2019s voor werkgeluk die goed zijn voor\nzowel werknemers als werkgevers, is het belangrijk om aan werknemers te vragen\nwat hen ongelukkig maakt. Daar komen soms onverwachte dingen uit. Meestal\nvragen werknemers niet om minder werk en meer geld, wat je misschien zou\nverwachten. Als je werknemers betrekt, zeker de groep die gemotiveerd en\nbetrokken is, krijg je vaak het antwoord dat ze willen dat het goed gaat met\nhet bedrijf. Ze weten vaak zelf heel goed wat hen belemmert om hun werk goed te\ndoen. Als je in een callcenter werkt maar zo ongelukkig bet dat je bellers niet\ngoed kan helpen, is dat niet goed voor het bedrijf. Dus ik denk zeker dat zowel\nwerkgevers als werknemers er baat bij kunnen hebben.\u2019<\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\"><p>&#8220;Managers moeten deze studie niet zien als een manier om de productiviteit te verhogen, maar als een oproep om werkgeluk te incorporeren in hun bedrijfsstrategie\u00ebn&#8221;<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n<p><strong>Werkgevers zouden\ngeluk dus niet moeten zien als een manier om de productiviteit te verhogen?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>\u2018Inderdaad, dat zou zelfs averechts kunnen werken. Met dit\nonderzoek laten we zien dat als het je lukt om het werkgeluk te vergroten, de\nproductiviteit omhooggaat. Hoe je dat doet, is complex maar belangrijk. In veel\nlanden zijn mensen het ongelukkigst op hun werk. Er is veel ruimte voor\nverbetering. Managers moeten deze studie niet zien als een manier om de\nproductiviteit te verhogen, maar als een oproep om werkgeluk te incorporeren in\nhun bedrijfsstrategie\u00ebn.\u2019<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Welke tips heb je om\nwerkgeluk te vergroten?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>\u2018Veel hangt af van de sector en de locatie van een bedrijf.\nMaar er zijn een paar overkoepelende belangrijke elementen. De eerste is de\nautonomie van werknemers. In callcenters worden medewerkers nauwgezet\ngemonitord en ge\u00efnstrueerd. Dat is waarschijnlijk te veel van het goede. Het\nzou kunnen helpen om dat wat meer los te laten en medewerkers wat meer hun eigen\nwoorden te laten kiezen in plaats van dat ze alles volgens een script moeten\ndoen. Of de hoeveelheid telefoontjes die ze moeten afhandelen wat naar beneden\nbij te stellen: als je iets meer tijd uittrekt per telefoontje, heeft dat\nmogelijk een gunstig effect op de verkoopcijfers. <\/p>\n\n\n\n<p>De tweede factor is of medewerkers hun werk als betekenisvol\nervaren. Waarom werk je voor een bepaalde werkgever? Als de waarden van een\nwerknemer niet vallen te rijmen met zijn werk, is dat niet goed. Herinner werknemers\neraan waarvoor ze hun werk doen en betrek ze bij beslissingen. Mijn derde tip\ngaat over medewerkers een stem geven. Laat ze zeggen wat er niet deugt in het\nbedrijf. Op veel plekken kan dit nog niet. En <em>last but not least<\/em>: denk aan een goede werk-priv\u00e9balans.\nWerktijden, roosters, thuiswerken: er zijn nog veel verbeteringen mogelijk.\u2019<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Een van de\naanbevelingen van jullie studie is om meer onderzoek te doen. Wat voor soort\nonderzoek zou dat moeten zijn?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>\u2018Allereerst: er zouden meer veldexperimenten moeten komen.\nProbeer een bedrijf ervan te overtuigen om een experiment te doen op basis van\nmanagementbeleid. Geef medewerkers bijvoorbeeld in sommige vestigingen de\nmogelijkheid om hun zegje te doen, en op andere locaties niet. Kijk vervolgens\nof dit een effect heeft op hun welzijn en hun prestaties. <\/p>\n\n\n\n<p>Een ander studieonderwerp zou de consument kunnen zijn.\nZorgt een gelukkige werkplek ook voor gelukkige klanten? Zorgen maatschappelijk\nverantwoorde bedrijven ervoor dat hun klanten betere keuzes maken? Diverse onderzoeken\nnaar fairtrade-merken laten zien dat klanten een speciale band willen hebben\nmet een merk en de mensen die er werken. Ze willen weten wie de mensen achter\nhun product zijn en wat hun verhaal is. Het idee dat je producten kunt kopen\nvan mensen met wie je je kunt identificeren, zou een interessant onderwerp\nzijn.\u2019<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Een goede manager\nmaakt gelukkig en een slechte manager maakt ongelukkig, wordt weleens gezegd.\nHebben jullie het verband tussen leiderschap en geluk ook meegenomen in jullie\nstudie?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>\u2018We hebben ook het geluk van managers gemeten. Zij hebben\neen belangrijke rol als het gaat om monitoring. Een vervolgonderzoek zou verder\nkunnen kijken naar het geluksgevoel en de prestaties van managers in relatie\ntot de prestaties van het team. Het zou kunnen dat werknemers die ontevreden\nzijn over hun manager, minder goed presteren. Tegelijkertijd zou het\ntopmanagement deze manager positief kunnen beoordelen. Dan is er dus een\nverschil in wat teamleden en wat topmanagers vinden. De geluksmeetlat zou een interessante\nmanier zijn om dit te onderzoeken. Om te kijken waar de verbanden zitten,\nzouden we kunnen kijken naar teams met verschillende managers, en de link\ntussen het geluksgevoel van het team en hun prestaties. Om een causaal verband\nte vinden, zou je managers willen verplaatsen van het ene team naar het andere,\nen dan kijken hoe dat het geluksgevoel en de prestaties van de teams\nbe\u00efnvloedt. Helaas zijn zulke experimenten moeilijk te realiseren in echte\nwerksituaties omdat een bedrijf dan met managers zou moeten schuiven alleen\nvoor zo\u2019n onderzoek.\u2019<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<div class=\"mh-excerpt\"><p>Econoom Cl\u00e9ment Bellet is universitair docent en onderzoeker aan de Erasmus Universiteit in Rotterdam, waar hij zich bezighoudt met de economie van geluk en het gedrag van werkenden en consumenten. Hij is co-auteur van een <a class=\"mh-excerpt-more\" href=\"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/?p=2410\" title=\"Oorzaak, gevolg: gelukkige werknemers zijn productiever\">[&#8230;]<\/a><\/p>\n<\/div>","protected":false},"author":3262,"featured_media":2412,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[2],"tags":[],"class_list":{"0":"post-2410","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-happiness-at-work"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2410","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/3262"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=2410"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2410\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2415,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2410\/revisions\/2415"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/2412"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=2410"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=2410"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=2410"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}