{"id":2122,"date":"2019-09-05T07:05:12","date_gmt":"2019-09-05T05:05:12","guid":{"rendered":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/?p=2122"},"modified":"2019-09-05T21:32:49","modified_gmt":"2019-09-05T19:32:49","slug":"zonder-goede-bevlogen-medewerkers-heb-je-geen-goede-zorg-deel-1","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/?p=2122","title":{"rendered":"\u2018Zonder goede, bevlogen medewerkers heb je geen goede zorg\u2019 (deel 1)"},"content":{"rendered":"\n<p>De St. Anna-zorggroep is een organisatie in de regio Geldrop\n\/ Eindhoven die zorg biedt op het gebied van preventie, ziekenhuiszorg (cure),\nverpleging en woonzorgcentra (care). Zo is er Topsupport, een medisch\nsportgezondheidscentrum waar bijvoorbeeld de spelers van PSV worden geholpen;\nhet St. Anna-ziekenhuis en Ananz dat bestaat uit vier woonzorgcentra.<\/p>\n\n\n\n<p>Het HappinessBureau is nauw betrokken bij het werkgeluk-traject dat door de St. Anna-zorggroep is gestart. Met een in-company opleiding werkgelukdeskundige voor de focusgroep Werkgeluk, een  leiderschapsprogramma over werkgeluk &amp; duurzame inzetbaarheid voor alle leidinggevenden, het opleiden van interne intervisoren en het verzorgen van on-line werkgeluk boosters voor de focusgroep Werkgeluk en alle leidinggevenden heeft het HappinessBureau een mooie bijdrage mogen verzorgen. We hebben Chief Happiness Officer Paul Raaijmakers ge\u00efnterviewd over de aanpak en de bevindingen. Paul is enerzijds verantwoordelijk voor opleiding &amp; ontwikkeling binnen de zorggroep en anderzijds de aanjager rondom werkgeluk in zijn rol als Chief Happiness Officer. Het interview is gesplitst in deel 1 (dit deel) en <a href=\"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/?p=2125\">deel 2<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p>Beluister het gehele (uitgebreidere) interview via onze <a href=\"https:\/\/soundcloud.com\/happypeoplebetterbusiness\/podcast-paul\/s-ai0am\">Podcast<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator\"\/>\n\n\n\n<iframe loading=\"lazy\" width=\"560\" height=\"315\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/YBQsIJ0yuYM\" frameborder=\"0\" allow=\"accelerometer; autoplay; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture\" allowfullscreen=\"\"><\/iframe>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator\"\/>\n\n\n\n<p><strong>Hoe is het traject rondom werkgeluk bij jullie gestart?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Paul: \u2018Het is vanuit twee kanten ontstaan, vanuit de\nafdeling HR en vanuit de Raad van Bestuur. Toen de fusie met het Catharina-ziekenhuis\neind 2017 niet doorging hebben we vanuit HR ons bezonnen op de missie van onze\nafdeling. We wilden een goede, pakkende missie waarbij we de medewerker echt op\nde eerste plaats konden zetten. Zo kwamen we uit op het prachtige thema\nwerkgeluk. We hebben daarbij geconstateerd dat werkgeluk essentieel is om\ntevreden pati\u00ebnten te krijgen en te houden. Zonder goede, bevlogen medewerkers\nheb je geen goede zorg. Die twee zijn onlosmakelijk aan elkaar verbonden.<\/p>\n\n\n\n<p>Vanuit de Raad van Bestuur startte een vergelijkbaar proces:\nWe hebben als organisatie een nieuwe missie nodig. Een missie waar we volledig\nachter staan, die past bij de organisatie en die past bij ons DNA. Ook de Raad\nvan Bestuur kwam uit op het thema werkgeluk.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Welke aanpak hebben jullie vervolgens gekozen?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>\u2018Vlak voor de keuze om met werkgeluk aan de slag te gaan,\nhadden we een programma gevolgd over Agile en Scrum. Het heeft mij enorm ge\u00efnspireerd\nom het project over werkgeluk anders aan te vliegen en het vooral het pragmatisch\naan te pakken.<\/p>\n\n\n\n<p>Ik heb dus nagedacht over \u201cHoe zouden wij een eerste stap\nkunnen zetten?\u201d Niet zo zeer over \u201cWaar moeten we zijn over 4 jaar?\u201d Dat vond\nik meer het oude project-denken: waar moeten straks staan? Welke mijlpalen\npassen daar allemaal in? Je bent namelijk erg veel tijd kwijt om zo\u2019n\nprojectplan \u00fcberhaupt op te zetten en om het vervolgens bij de verschillende\ngeledingen goedgekeurd te krijgen. Ik heb alleen maar gedacht aan de eerste\nstap die we moesten zetten en hoe we daar draagvlak voor zouden kunnen krijgen.<\/p>\n\n\n\n<p>Ik heb daartoe mensen om me heen verzameld die allemaal\nbevlogen zijn over het thema werkgeluk. Bij een standaard project-aanpak zeggen\nze vaak dat je verschillende bloedgroepen nodig hebt: iemand met een zwarte\nbril, de positieveling, de analist, etc. Dat heb ik niet gedaan. Ik heb gekeken\nwaar het enthousiasme lag.\u2019<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Hoe kwam je bij die mensen?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>\u2018Door het netwerk dat ik heb in de organisatie. Ik werk hier\nal een tijdje en ik had een idee wie enthousiast zou zijn over het onderwerp. Ik\nheb ook gekeken naar een goede vertegenwoordiging van de organisatie, zowel op\nfunctieniveau als op afdelingsniveau. In de groep zaten medewerkers zowel uit\nde zorg als uit ondersteunende diensten, mensen die leidinggeven aan mensen in\nde zorg en altijd mensen die iets met het thema hebben. <\/p>\n\n\n\n<p>Die enthousiaste groep, die noemen we hier de focusgroep\nWerkgeluk, heeft geholpen om op een creatieve manier echt stappen te kunnen\nzetten en met heel veel energie een missie op te starten. <\/p>\n\n\n\n<p>Ook na de opstartfase is dat onze focus. We komen eens in de\nweek samen, zonder agenda, zonder concrete doelstelling. We werken vrij simpel:\nhoe kunnen we de focus op werkgeluk in stand houden en welke idee\u00ebn kunnen we\nbedenken om het verder uit te rollen? Met de resultaten uit het onderzoek in\nonze achterzak kunnen we steeds nieuwe dingen bedenken. Sommige zaken zijn succesvol\nen andere zaken weer minder succesvol.\u2019<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Terug naar het begin. De focusgroep was bij elkaar\ngebracht. Wat was vervolgens de eerste stap?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>\u2018De eerste stap was eigenlijk Communicatie. We zouden\nstarten met het onderzoek en met de functie van Chief Happiness Officer. Dat\nwaren twee belangrijke boodschappen die we op een goede manier in de\norganisatie kenbaar wilden maken. Wetende dat als je dit thema niet goed\nlanceert, je veel sceptici hebt. In een tijd dat de druk in de zorg hoog is,\nwordt er al snel gezegd \u2018werkgeluk, er moet gewoon gewerkt worden\u2019. We wilden\ndat het zo min mogelijk zou worden gezegd. We wilden graag dat mensen zagen en\nbegrepen waarom we hierin willen investeren. En dat is vooral de boodschap: wij\nvinden jouw werkgeluk belangrijk!\u2019<\/p>\n\n\n\n<p>\u2018We hebben daarom goed nagedacht over de lancering. De\nstandaard aanpak is dat je een bijeenkomst organiseert waarvoor je iedereen\nuitnodigt. De bestuursvoorzitter voert het woord, ik als CHO zeg iets, wellicht\nnog iemand anders en dan is het: hupsakee, aan de slag! Dat was eerlijk gezegd ook\nons aanvankelijke idee. We twijfelden echter of het wel zou werken. Bij een\ndergelijke aanpak was de kans groot dat we alleen de mensen zouden bereiken die\nhet onderwerp sowieso al zien zitten. En dat alleen die mensen naar de\nbijeenkomst komen die even van de werkvloer afkunnen. Dat zijn niet de mensen\nin de zorg. &nbsp;We besloten om het om te\ndraaien: we organiseerden een omgekeerde kick-off.\u2019<\/p>\n\n\n\n<p>We hebben in de organisatie gevraagd wie aan het thema\nwerkgeluk wilde meewerken, wie er werkgeluk-ambassadeur wilde worden. We hebben\nhen gevraagd mee te doen op de eerste dag dat het onderzoek begon. Dat waren mensen\nvan verschillende afdelingen en zij zijn met een mandje appeltjes,\nwerkgeluk-appeltjes (appeltjes met een werkgeluk-sticker erop) alle 50 afdelingen\nvan de St. Anna Zorggroep afgegaan. Iedereen had een duidelijke instructie\nmeegekregen over de boodschap: wat is het onderzoek, waarom doen we dit, wat\ngaan we de komende tijd doen etc. Door op een luchtige manier het gesprek aan\nte gaan hebben we op een laagdrempelige manier veel mensen kunnen bereiken en\neen positieve buzz kunnen cre\u00ebren. &nbsp;Ook\nonze bestuursvoorzitter, Ingrid\nWolf, deed mee. Dat werd natuurlijk zeer gewaardeerd. Het was zo een\nheel mooie, charmante manier om het op te starten.\u2019<\/p>\n\n\n\n<p>\u2018Daarna hebben we via interne communicatiemiddelen uitgelegd\nover het hoe en wat. Als Chief Happiness Officer heb ik een column geschreven\nwaarin ik mij heb voorgesteld en heb uitgelegd wat ik wil doen.<\/p>\n\n\n\n<p>Het leidde, mede\nmet enkele taarten als prijzen, uiteindelijk tot een respons van bijna\n75% op de eerste meting.\u2019 <\/p>\n\n\n\n<p><strong>Was iedereen meteen mee in het begin?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>\u2018Nee en dat is nog steeds niet het geval. Dat is een\naandachtspunt en een tip die ik iedereen wil meegeven die met\nveranderingstrajecten bezig is: je zult nooit iedereen meekrijgen bij een\nverandering en dat is ook ok\u00e9. Mensen houden niet van veranderen en dat\nbetekent dat je altijd natuurlijke weerstand hebt, bij iedere beweging die je\nmaakt. Wat je valkuil kan zijn, is dat je het te vaak hebt over die onderste\n10% die niet mee beweegt. Ik denk dat je moet accepteren dat er altijd een\ngroep is die op een of andere manier sceptisch is. Iedereen heeft zijn eigen\nvisie, zijn eigen referentiekader. Ik formuleer het nog stelliger: mochten er negatieve\ngeluiden over werkgeluk boven tafel komen: omarm het. Ga als leidinggevende met\nmensen in gesprek die het helemaal niets vinden, want blijkbaar borrelt er wel\niets. En dat gaat dan toch weer over werkgeluk.<\/p>\n\n\n\n<p>Met het thema werkgeluk zelf zullen mensen wellicht niets\nhebben, maar het onderliggende natuurlijk wel. Want het gaat over hoe voel je\nje als werknemer: ben je blij of ben je niet blij?<\/p>\n\n\n\n<p>Dat gaat iedereen aan. Zorg ervoor dat je iedereen serieus\nneemt, ook de mensen die het niets vinden.\u2019<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Hoe hebben jullie de werkgeluk-ambassadeurs inhoudelijk\nbegeleid?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>\u2018We hebben een communicatieplan gemaakt en veel\ncommunicatiemiddelen ingezet. We hebben een filmpje gemaakt waarin de bestuursvoorzitter\nen ik kort uitleggen waarom we hiermee aan de slag gaan, hoe we het doen en wat\nhet moet opleveren. We hebben alle leidinggevenden ge\u00efnformeerd in\nbijeenkomsten; we hebben ze ook nog apart ge\u00efnstrueerd en ge\u00efnformeerd. We hebben voor de HR- en\nOpleidingsadviseurs en de Focusgroep Werkgeluk een training verzorgd over\nwerkgeluk om hen wat meer inhoudelijke bagage mee te geven; ook om de klokken\ngelijk te zetten. Later zijn ook de leidinggevenden en de OR getraind.<\/p>\n\n\n\n<p>Werkgeluk is natuurlijk een breed thema en we moeten voor de\norganisatie een definitie bepalen: dit is wat we ermee bedoelen, dit is de taal\ndie we gaan spreken rondom werkgeluk. Het is belangrijk voor de mensen die er\nmeer bij betrokken zijn dat zij ook meer achtergrondinformatie krijgen.\u2019<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Wat hebben jullie al bereikt?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>\u2018We zijn pas een korte periode aan de slag. Het plan is\nbedacht in juni 2018, de eerste kick-off was op 15 november 2018. Als je dan\nkijkt naar de dingen die we hebben bereikt kun je zowel kijken naar cijfers als\nnaar zaken die we hebben gerealiseerd.<\/p>\n\n\n\n<p>Om cijfers hard aan werkgeluk te verbinden is voor deze\nkorte periode lastig, maar we zie op verschillende gebieden verbeteringen,\nbijvoorbeeld op klanttevredenheid.<\/p>\n\n\n\n<p>Daarnaast hebben we veel gedaan. Daarbij zien je twee\nstromen: bottom-up en top down. Die bottom-up stroom is erg belangrijk. Als\norganisatie heb je drie niveaus waar je invloed op kunt uitoefenen: op\norganisatieniveau, op teamniveau en op individueel niveau. Als je iets wilt\ndoen met werkgeluk, dan zul je op alle niveaus initiatieven moeten lanceren.\u2019<\/p>\n\n\n\n<p><em>Organisatieniveau<\/em><\/p>\n\n\n\n<p>\u2018Bij CoolBlue zijn we ge\u00efnspireerd geraakt hoe zij met\nempowerment bij innovatie omgaan. Zij geven medewerkers de ruimte zelfstandig\naan de slag te gaan met hun eigen idee\u00ebn. Op die manier ervaren zij zingeving,\nhet leveren van een bijdrage aan een groter geheel. Maar ook voldoening, want\nzij kunnen hun talenten inzetten. Ook ervaren ze een hoop plezier, want zij\nkrijgen de ruimte en middelen om aan de slag te gaan. Zo heb je de drie\nbelangrijkste onderdelen van werkgeluk in een.<\/p>\n\n\n\n<p>Daarom hebben wij het Sparkle innovatieplatform opgericht,\nwaar we precies hetzelfde doen. We geven mensen de ruimte om idee\u00ebn in te\nbrengen en daar vervolgens zelf mee aan de slag te gaan. We hebben echt al\nleuke dingen kunnen doen die gedragen worden door de medewerkers zelf. Dat\nmeten we natuurlijk breed uit, de medewerkers krijgen daar de credits voor. Hiermee\nworden zowel empowerment, innovatie\nals werkgeluk aangedreven.\u2019<\/p>\n\n\n\n<p>\u2018Een ander voorbeeld is het Sterk-in-je-werk-programma dat\nwe overigens al eerder waren gestart, maar waarvan we nu nog beter weten hoe\nbelangrijk het is. Het gaat om zaken als werk-priv\u00e9-balans, over positieve\npsychologie, over mindfulness, over yoga. Het gaat om mensen te helpen beter in\nbalans te zijn. We weten dat dit ook bijdraagt aan meer werkgeluk, dat komt\nnamelijk uit de resultaten van ons onderzoek. We gaan dit nu verder glans geven\nen aanpakken.\u2019<\/p>\n\n\n\n<p>\u2018We zijn met zaken bezig als Onboarding, de employee\njourney, waarin we werkgeluk een nadrukkelijk rol geven. We zijn aan de slag\ngegaan met het jaargesprek, waarin werkgeluk terugkomt. We hadden al een format\nvoor het jaargesprek en we hebben daar een blok over werkgeluk aan toegevoegd.\nWe horen van leidinggevenden als feedback dat ze alleen het blok werkgeluk\nnodig hebben. Want dat is waar een jaargesprek over zou moeten gaan: hoe voel\njij je? Wat kan ik als leidinggevende doen om jou te helpen om je zo gelukkig\nmogelijk te krijgen in de baan die je hebt? Dan praat je waar je het over moet\nhebben in een jaargesprek, daar gaat het uiteindelijk om.\u2019<\/p>\n\n\n\n<p>\u2018Er komen ook andere zaken bottom-up naar boven. Zo blijkt\nuit het onderzoek dat er vijf gebieden zijn die binnen St. Anna het\nbelangrijkste zijn voor werkgeluk:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Werk-priv\u00e9 balans<\/li><li>Inhoud van het werk<\/li><li>Autonomie en inspraak<\/li><li>Relatie met de leidinggevende<\/li><li>Werksfeer &#8211; steun collega<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Op basis daarvan hebben we gezegd tegen de teams en\nmedewerkers: bedenk of jij een van de vijf factoren kunt verbeteren met een\nwillekeurige actie. Het mag alles zijn wat je kunt bedenken en er is budget\nbeschikbaar. We hebben de teams de volledige vrijheid gegeven iets te bedenken en\ner zelf mee aan de slag te gaan. <\/p>\n\n\n\n<p>We dachten dat we de meest bijzondere en meest gekke dingen zouden\nkrijgen die torenhoge budgetten met zich zouden meebrengen. Uiteindelijk bleek\ndat het vooral ging om zaken die te maken hadden met processen en samenwerking,\nzoals zelf-roosteren of een dag- of weekstart. <\/p>\n\n\n\n<p>Zo\u2019n 8 teams wilden aan de slag met zelf-roosteren om het\nwerkgeluk te verbeteren binnen hun afdeling. Als je daar over nadenkt is dat\nvrij logisch. Zelf-roosteren betekent meer autonomie, meer vrijheid. Maar het\nbetekent ook beter samenwerken, want om dat te kunnen doen moet je elkaar wel\nwat gunnen. En dat medewerkers daar gelukkiger van worden, dat zagen we al in\nonze eerste meting.\u2019<\/p>\n\n\n\n<p>\u2018We hebben vervolgens iemand beschikbaar gesteld die de teams daarin kan ondersteunen. Zo zie je concreet iets ontstaan vanuit de medewerkers zelf. Het is belangrijk te melden dat wij deze initiatieven labelen als werkgeluk. We doen dit niet alleen om effici\u00ebntere werkplanningen te maken en om minder uren kwijt te zijn aan planningen. Dit doen we vooral om onze medewerkers zich beter te laten voelen. Dat is een fundamenteel andere insteek.\u2019<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/?p=2125\">Door naar deel 2<\/a><\/p>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator\"\/>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<div class=\"mh-excerpt\"><p>De St. Anna-zorggroep is een organisatie in de regio Geldrop \/ Eindhoven die zorg biedt op het gebied van preventie, ziekenhuiszorg (cure), verpleging en woonzorgcentra (care). Zo is er Topsupport, een medisch sportgezondheidscentrum waar bijvoorbeeld <a class=\"mh-excerpt-more\" href=\"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/?p=2122\" title=\"\u2018Zonder goede, bevlogen medewerkers heb je geen goede zorg\u2019 (deel 1)\">[&#8230;]<\/a><\/p>\n<\/div>","protected":false},"author":3262,"featured_media":2127,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[2],"tags":[109],"class_list":{"0":"post-2122","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-happiness-at-work","8":"tag-chief-happiness-officer"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2122","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/3262"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=2122"}],"version-history":[{"count":6,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2122\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2144,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2122\/revisions\/2144"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/2127"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=2122"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=2122"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=2122"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}