{"id":2063,"date":"2019-05-21T07:15:01","date_gmt":"2019-05-21T05:15:01","guid":{"rendered":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/?p=2063"},"modified":"2023-01-31T16:13:22","modified_gmt":"2023-01-31T15:13:22","slug":"focus-op-kwaliteiten-niet-op-tekortkomingen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/?p=2063","title":{"rendered":"Focus op kwaliteiten, niet op tekortkomingen"},"content":{"rendered":"\n<p class=\"has-drop-cap wp-block-paragraph\">Marianne van Woerkom is verbonden aan Tilburg University en tevens hoogleraar Positieve Organisatie Psychologie aan de Erasmus Universiteit. Haar onderzoek en onderwijs zich richt op leer- en ontwikkelingsvraagstukken in organisaties. Zij houdt zich bezig met thema&#8217;s als\u00a0&#8216;de sterke punten benadering&#8217;, positieve psychologie, coaching, teamleren en leren op de werkplek.\u00a0<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>Update 6 februari 2020: Op 24 januari jl. sprak Marianne haar inaugurele rede uit ter gelegenheid van de aanvaarding van het ambt van hoogleraar<br> Positieve Organisatie Psychologie aan de Erasmus School of Social and Behavioural Sciences, Erasmus Universiteit. Deze rede is <a href=\"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/wp-content\/uploads\/2020\/02\/Oratie-Bouwen-op-unieke-kwaliteiten_M.-van-Woerkom.pdf\">hier<\/a> te downloaden.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Het uitgebreidere interview met Marianne is te beluisteren als <a href=\"https:\/\/soundcloud.com\/happypeoplebetterbusiness\/podcast-marianne-van-woerkom-1\/s-0YZXk\">Podcast<\/a>. <\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-embed is-type-video is-provider-youtube wp-block-embed-youtube wp-embed-aspect-16-9 wp-has-aspect-ratio\"><div class=\"wp-block-embed__wrapper\">\n<iframe loading=\"lazy\" title=\"Hoogleraar Marianne van Woerkom over de sterke-punten-benadering\" width=\"500\" height=\"281\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/7Y2WiwtPwTQ?feature=oembed\" frameborder=\"0\" allow=\"accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture; web-share\" referrerpolicy=\"strict-origin-when-cross-origin\" allowfullscreen><\/iframe>\n<\/div><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wat is de\nSterke-punten-benadering?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2018Organisaties zijn geneigd om bij kwaliteiten van\nmedewerkers te kijken wat ze zouden moeten kunnen, dan te meten of beoordelen\nof ze dat kunnen om zich vervolgens te richten op het verschil daartussen. Dat\nis de zogeheten deficit-benadering. Organisaties vullen dit tekort bij\nmedewerkers aan met coaching, opleiding, training of andere interventies. Dat\nis een heel rationele manier, maar niet een manier die altijd goed werkt voor\nde medewerkers zelf. Die moeten namelijk ook ge\u00efnspireerd zijn om te leren en\ndie inspiratie hebben ze het meest als het leren in het verlengde ligt van hun\neigen kunnen. Bij de sterke-punten-benadering ga je dus niet uit van de\ntekortkomingen van een medewerker maar juist van hun kwaliteiten.\u2019<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Waarom is de\nSterke-punten-benadering belangrijk?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2018Uit onderzoek weten we inmiddels dat als mensen hun sterke\npunten -en je mag het van mij ook talenten noemen- eenmaal hebben ontdekt, dit\neen belangrijke inspiratiebron kan zijn om hun eigen ontwikkeling gestalte te\ngeven. We weten ook dat als medewerkers hun eigen sterke punten kunnen\ngebruiken, ze meer positieve emoties ervaren, ze zich prettiger en authentiek voelen\nen ze voelen ze zich intrinsiek gemotiveerd. Dit ervaren van positieve emoties\nheeft weer een enorme spin-off; het heeft effect op gedragingen. <\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Emoties hebben een kortdurend effect, die komen en die gaan.\nJe zou kunnen zeggen dat dit niet heel interessant is, maar we zien ook dat het\nblije gevoel consequentie heeft in het gedrag en dat gedrag duurt wat langer\ndan die ene minuut van de emoties. We weten dat als mensen positieve emoties\nervaren, ze zich ook openstellen voor andere mensen in de organisatie, voor\nandere idee\u00ebn, ze worden creatiever, innovatiever. Allemaal dingen die we graag\nwillen.\u2019<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Zijn er voor\norganisaties andere redenen om voor de Sterke-punten-benadering te kiezen?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2018Voor organisaties is het natuurlijk de kunst om de juiste\npersoon op de juiste plek te krijgen. En dat kun je doen vanuit het\nfunctiegebouw en functieomschrijvingen om daar de best mogelijke persoon bij te\nzoeken. In de praktijk zal je zien dat niemand op alle punten van de functie\nevenzeer zal excelleren. Iedereen zal zijn of haar eigen accenten en\nkwaliteiten gebruiken. En uiteindelijk is het voor de organisatie en de persoon\nzelf interessant en relevant om de kwaliteiten te kunnen gebruiken. Medewerkers\nblijken dan tevens beter met werkdruk om te kunnen gaan.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Zo heb ik onderzoek gedaan in de psychiatrische zorg waar\nwerkdruk in kwalitatieve zin (emotionele belasting) en kwantitatieve zin hoog\nis. Wat ik daar vond was dat mensen die aangeven dat ze zich door de\norganisatie gesteund voelen dat ze hun sterke punten kunnen ontdekken en kunnen\ngebruiken, beter met de taakbelasting blijken om te kunnen gaan en ook minder\nverzuimen.\u2019<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wat is een goede\nroute\/methode om dit als organisatie op te pakken?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2018Allereerst is het de kunst om uit te vinden wat iemands\ntalent is. Wat zijn haar of zijn sterke punten? Dat kun je doen via beschikbare\nvragenlijsten, maar misschien is het beter om input te vragen van anderen\n(collega\u2019s, partner, vrienden). Zo kun je vragen: \u201cwanneer zie je mij in mijn\nelement?\u201d \u201cWat zie je mij dan doen?\u201d Door die input te verzamelen, zien\nmedewerkers vaak zelf een rode draad.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wat je ook kan doen is voor jezelf bij houden, met een soort\nenergiedagboek, wat de momenten zijn waarop je je lekker voelt, dat je met plezier\nwerkt en dat je achteraf nagaat wat de taken waren die je daarbij uitvoerde. Medewerkers\nmoeten als eerste een beeld krijgen waar ze warm voor lopen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vervolgens moeten ze met anderen in de organisatie in\ngesprek met als doel om te kunnen organiseren dat je je sterke punten vaker\nkunt gebruiken en daarnaast verder kan ontwikkelen. Soms moet je ze in toom\nhouden en soms moet je het van de daken schreeuwen, zodat anderen ook weten dat\njij er goed in bent. Zo kun je ervoor zorgen dat klussen waar jij goed in bent\nook bij jou terecht komen.\u2019<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Staan sterke punten\nvast voor een persoon voor een langere tijd?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2018Ja, min of meer wel. De basis van sterke punten is een\naangeboren eigenschap die niet radicaal zal veranderen, want het is verbonden\naan je persoonlijkheid en die is min of meer stabiel. Dat betekent niet dat het\nin steen gekerfd is, want ook bij de sterke punten is ontwikkeling mogelijk.\nMaar er zit een aangeboren component in.\u2019<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Voor jongere mensen met nog weinig ervaring met waar ze goed\nin zijn is het lastiger hun sterke punten te bepalen. \u2018Jongere mensen zijn\nminder in contact met wat goed bij hen past en die pakken in het begin van hun\ncarri\u00e8re alles nog aan. Dat kan best pittig zijn. Jonge mensen hebben daarom baat\nbij extra ondersteuning van de organisatie om daar gerichter over na te denken.\nZe zouden misschien een stapje terug moeten doen om met anderen na te denken:\nwat past bij mij? Het is natuurlijk ook niet voor niets dat jongeren werkdruk\nen burn out-achtige klachten ervaren. Dat zou daar verband mee kunnen houden.\u2019<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wat heeft de positieve\npsychologie organisaties nog meer te brengen?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2018De belangrijkste bijdrage van de positieve psychologie vind\nik dat het aandacht geeft aan het doorbreken van de zogeheten <em>negativity bias<\/em>. We zijn geprogrammeerd\nom aandacht te hebben voor alles wat niet goed is, alles wat een probleem is. Daar\nletten we meer op en hechten we ook meer waarde aan. &nbsp;We besteden veel minder aandacht aan zaken die\ngoed gaan. <\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dat is evolutionair natuurlijk te verklaren: dingen die goed\ngaan, die leveren geen gevaar op, daar hoef je niet over na te denken. Maar\ndaarmee laten we als mensen veel informatie liggen, informatie waar we veel van\nkunnen leren. De bijdrage van de positieve psychologie is dat tegenwicht\nbieden: wat kunnen we leren van de momenten waarop medewerkers zich prettig\nvoelen? Wat kunnen we leren van organisaties die goed en gezond functioneren? Wat\nkunnen we leren van sterke punten van medewerkers? Positieve psychologie heeft daarnaast\naandacht voor positieve emoties. Wanneer zijn die er? &nbsp;En vooral: hoe kun je daarvan leren en hoe kun\nje ervoor zorgen dat het vaker gebeurt?\u2019<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Zit de negativity\nbias hard wired in ons systeem?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2018Ja, ik denk het wel. Ik merk het ook bij mezelf, terwijl ik\ner al jaren mee bezig ben. Voor je het weet denk je weer \u201cah, dit ging niet\ngoed\u201d, \u201cdat heb ik verkeerd gedaan\u201d, \u201cdeze problemen moet ik oplossen\u201d.\nTegelijkertijd zijn er positieve zaken, goede relaties, zaken waar je je fijn\nover voelt. In de waan van de dag geef je daar geen tijd aan, geen prioriteit.\nHet gaat dus niet vanzelf.\u2019<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Hoe zou een\norganisatie structureel aandacht kunnen geven aan inzichten uit de positieve\npsychologie?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2018Je kunt het goed organiseren. Je zou bij elke vergadering\nin plaats van de rondvraag eens kunnen vragen: \u201cwie zou je willen bedanken, wie\nzou je een compliment willen geven? Met wie zou je eens in gesprek willen over\nje sterke punten?\u201d<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">We weten uit onderzoek wat er gebeurt als je mensen vraagt\nom iedere dag iemand te bedanken, persoonlijk, of een compliment te geven. Dat\nblijkt effect te hebben op degene die de complimenten ontvangt, maar ook die ze\ngeeft.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Daarnaast zijn veel organisaties bezig met feedback vragen.\nJe ziet dat organisaties de beoordelingscyclus anders willen inrichten,\nbijvoorbeeld &nbsp;door 360-graden feedback te\nintroduceren. Daar geldt helaas dezelfde negativity bias. Je zou voor de\nverandering de verbeterpunten achterwege kunnen laten en teruggeven wanneer de\nmedewerker iets goeds\/moois deed en welk effect dat had op jou.\u2019<\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\">\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ik heb onderzoek gedaan naar de sterke-punten-benadering met twee type interventies. De ene groep moest een ontwikkelplan opstellen met punten die ze zouden kunnen ontwikkelen. En ze moesten daar vervolgens mee aan de slag. Met de tweede groep werd een oefening gedaan om hun sterke punten te ontdekken en we vroegen hen om deze sterke punten meer te gaan gebruiken.&nbsp; Na drie en vijf maanden hebben we bij beide groepen gemeten of ze initiatief namen in hun persoonlijke ontwikkeling. Bij beide groepen was dit toegenomen, maar bij de tweede groep bleek dat veel sterker te zijn.&nbsp; Dat was bijzonder, omdat we hen niet hadden gevraagd zichzelf te ontwikkelen. Blijkbaar hoef je mensen niet te vragen zichzelf te ontwikkelen als je hen in contact brengt met hun sterke punten, met wat hen drijft. Dan doen ze dat uit hen zelf, de intrinsieke motivatie is hoger.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wat zie jij op jouw\nvakgebied als een belangrijke uitdaging voor de komende jaren?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2018Een belangrijke stap in de positieve psychologie is dat we\ntoe moeten naar een meer inclusieve arbeidsmarkt. Er staan mensen aan de kant\nwaarvan het idee is dat ze niet passen in een organisatie. Omdat ze anders zijn.\nHet idee achter de sterke-punten-benadering is natuurlijk dat iedereen anders\nis. Dat mensen anders zijn is wellicht lastig, maar biedt ook kansen. Laten we\nvooral kijken wat een persoon wel kan.\u2019<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sterke punten testen? In de Podcast verwijst Marianne onder\nmeer naar deze <a href=\"http:\/\/www.viacharacter.org\/www\/\">test<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<div class=\"mh-excerpt\"><p>Marianne van Woerkom is verbonden aan Tilburg University en tevens hoogleraar Positieve Organisatie Psychologie aan de Erasmus Universiteit. Haar onderzoek en onderwijs zich richt op leer- en ontwikkelingsvraagstukken in organisaties. Zij houdt zich bezig met <a class=\"mh-excerpt-more\" href=\"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/?p=2063\" title=\"Focus op kwaliteiten, niet op tekortkomingen\">[&#8230;]<\/a><\/p>\n<\/div>","protected":false},"author":3262,"featured_media":2073,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[2],"tags":[],"class_list":["post-2063","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","category-happiness-at-work"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2063","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/3262"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=2063"}],"version-history":[{"count":9,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2063\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4188,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2063\/revisions\/4188"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/2073"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=2063"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=2063"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hpbbnieuws.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=2063"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}